公司部门架构调整本身并不直接等同于可以降低员工等级，是否能够降级需依据具体情况和法律规定来判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、劳动合同约定角度
- 若劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确规定了公司可以根据部门架构调整等经营需要，对员工的岗位、职级等进行相应调整，且这种调整不违反法律法规的强制性规定（如不降低工资待遇至低于当地最低工资标准、不违反同工同酬原则等），那么公司可能在一定程度上有权根据合同约定对员工进行降级处理。但即便如此，公司也应当遵循公平、合理的原则，与员工进行充分沟通，并确保调整后的工作内容、薪酬待遇等与员工的能力和贡献相匹配。
- 若劳动合同中无明确约定：在没有明确约定的情况下，公司单方面因部门架构调整而降低员工等级，可能构成对劳动合同的变更。根据《劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。因此，公司若想在这种情况下降级员工，必须与员工进行协商，并达成一致意见。否则，员工有权拒绝公司的降级要求，并可能因此寻求法律救济。
二、公司规章制度角度
- 规章制度合法有效且明确规定：如果公司的规章制度中明确规定了部门架构调整可以作为降级的依据，并且该规章制度已经过民主程序制定、公示或告知员工，且内容不违反法律法规的强制性规定，那么公司可能依据规章制度对员工进行降级处理。但同样，公司应当确保降级决定的合理性和公平性，避免滥用规章制度损害员工权益。
- 规章制度未规定或规定不明确：如果公司的规章制度中没有相关规定，或者规定不明确、不合理，那么公司因部门架构调整而降级员工的行为可能缺乏合法依据。在这种情况下，员工有权拒绝公司的降级要求，并可能因此向劳动争议仲裁机构或人民法院提起仲裁或诉讼，要求公司恢复原职级或赔偿损失。
三、法律后果与建议
- 法律后果：如果公司未经合法程序单方面降级员工，可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险。一旦仲裁机构或人民法院认定公司的降级行为违法，公司可能需要承担恢复原职级、支付赔偿金等法律责任。
- 建议：对于员工而言，如果面临公司因部门架构调整而降级的情况，首先应当仔细审查劳动合同和公司规章制度中关于岗位调整、职级变更的相关规定；其次，与公司进行充分沟通，了解降级的具体原因和依据；最后，如果认为公司的降级行为违法或不合理，可以及时向劳动争议仲裁机构或人民法院提起仲裁或诉讼，维护自己的合法权益。
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