公司架构调整要求员工转岗的合法性主要取决于劳动合同约定、调岗的合理性、与员工协商的情况以及新岗位条件是否构成不利变更等多个因素。以下是对这一问题的详细分析：

合法情形

1. 劳动合同有明确约定

   • 如果劳动合同中明确规定了公司有权根据经营需要对员工进行调岗，并且公司的架构调整属于合理的经营行为，同时新岗位与员工的工作能力、专业技能相匹配，薪资待遇等劳动条件未发生不利变更，那么公司要求员工转岗是合法的。这体现了双方对未来可能出现的情况进行了预见并达成了共识。

2. 符合法定变更情形

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位可以依法解除劳动合同。但在此之前，如果公司架构调整确实属于客观情况发生重大变化，且公司已与员工充分协商转岗事宜，那么转岗行为也可能被视为合法。不过，这种情况下，公司通常需要提前三十日以书面形式通知员工，或者额外支付员工一个月工资。

3. 遵循平等原则

   • 调岗行为必须遵循法律所规定的平等原则，不得因性别、年龄、种族、宗教信仰等非法因素而对员工进行歧视性调岗。这是保障员工基本权益的重要前提。

不合法情形

1. 缺乏合理理由

   • 如果公司以架构调整为名，实则为了逼迫员工离职、降低用工成本等不正当目的而要求员工转岗，这种缺乏合理理由的转岗行为是不合法的。它违背了诚实信用原则和公平原则，损害了员工的合法权益。

2. 未与员工协商

   • 根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，如果公司未经与员工协商一致就擅自以架构调整为由要求员工转岗，这种行为违反了法律规定，属于单方面变更劳动合同，是不合法的。

3. 新岗位存在不利变更

   • 如果转岗后的工作条件、薪资待遇、工作地点等相较于原岗位有明显的不利变化，且这种变化不合理或未给予相应补偿，那么转岗行为也是不合法的。这侵犯了员工的合法权益，特别是经济权益和职业发展权益。

建议与总结

• 公司方面：为了确保转岗行为的合法性，公司应事先在劳动合同中明确约定调岗条款，并在实际操作中遵循法律法规和公平原则。同时，公司应与员工进行充分沟通协商，确保转岗决策的透明性和合理性。
• 员工方面：员工也应了解自己的权益和义务，在面临转岗时积极与公司沟通协商，维护自己的合法权益。如果认为公司的转岗行为不合法或不合理，员工可以依法向劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

在实际操作中，每个案例的具体情况都有所不同，因此，在面临类似问题时，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更准确的法律建议。