部门经理是否可以被降级到员工，需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的分析：

1. 用人单位的考核机制与规章制度：

   • 若用人单位具备明确、合理的考核机制，并能证明部门经理无法胜任主管职位，根据合法有效的规章制度进行降职，那么这种降职行为通常并不违法。例如，如果部门经理连续多次未能完成业绩指标，且经过培训后仍无改善，用人单位依据规章制度将其降级为普通员工，这是合理的。
   • 然而，若用人单位缺乏明确的考核标准与流程，或者降职出于歧视、报复等不当动机，那么这种降职行为便可能涉及违法行为。例如，如果部门经理因为提出对单位不利的意见而被降级，这就可能构成报复性降职，是违法的。

2. 劳动合同中的岗位变动条款：

   • 劳动合同是用人单位与劳动者之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明文规定未经双方协商不得擅自变更岗位，那么用人单位单方降职便可能违反合同条款。在这种情况下，部门经理有权拒绝降职，并可以要求用人单位承担违约责任。
   • 如果劳动合同中没有明确规定岗位变动的条款，或者规定了用人单位在特定情况下可以单方变更岗位，那么用人单位的降职行为可能不构成违约。但即便如此，用人单位也需要确保降职行为的合理性和合法性。

3. 法律建议与证据保存：

   • 对于部门经理而言，如果面临降职的情况，建议首先查看劳动合同中的相关条款，了解自己的权利和义务。
   • 同时，妥善保存相关证据，如降职通知书、考核资料等，以便在必要时维护个人合法权益。如果认为降职行为违法或不合理，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。

可能涉及的法律后果：

• 如果用人单位的降职行为违法或不合理，部门经理有权要求恢复原岗位、补发工资差额、支付经济补偿金等。
• 如果部门经理因为降职而遭受其他损失（如名誉损失、精神损害等），也可以依法要求用人单位承担相应的赔偿责任。

综上所述，部门经理是否可以被降级到员工并没有一个绝对的答案，而是需要根据具体情况进行判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。