将员工由部门副经理降为部门主管，这一行为本身并不直接构成违法，但是否违法需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：
劳动合同与岗位约定：
- 如果劳动合同中明确约定了员工的职位为部门副经理，且未提及公司有权单方面调整职位，那么公司未经员工同意擅自将其降为部门主管，可能构成违约。员工有权依据劳动合同的约定，要求公司恢复原职位或承担相应的违约责任。
公司规章制度与民主程序：
- 如果公司的规章制度中规定了员工职位调整的条件和程序，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，同时公司按照规章制度中的民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商等）进行了调整，那么这种调整可能是合法的。但即便如此，公司仍需确保调整的合理性，如基于员工的工作表现、能力、健康状况等因素，且调整后的职位应与员工的能力和贡献相匹配。
调整的合理性：
- 即使公司有权调整员工职位，但如果调整缺乏合理性，如出于恶意、报复或歧视等目的，或者调整后的职位与员工原职位在职责、薪酬、地位等方面存在显著差异，且这种差异对员工造成了不利影响，那么员工可能有权主张公司的调整行为违法或无效。
法律法规的强制性规定：
- 在某些特殊情况下，如员工处于孕期、产期、哺乳期等特殊保护期间，或者员工享有特定的职业保护（如职业病防治法规定的职业病病人、疑似职业病病人的保护），公司不得随意调整其职位。如果公司违反这些强制性规定，将员工由部门副经理降为部门主管，那么这种行为无疑是违法的。
建议：
- 对于员工而言，如果遭遇公司未经同意擅自调整职位的情况，首先应查看劳动合同和公司规章制度中关于职位调整的约定和规定。如果认为公司的调整行为违法或不合理，可以与公司进行协商，要求恢复原职位或获得相应的补偿。如果协商无果，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼。
- 对于公司而言，在调整员工职位时，应确保调整的合法性和合理性，遵循劳动合同和公司规章制度的约定和规定，以及法律法规的强制性要求。同时，应与员工进行充分的沟通和协商，确保调整过程公开、透明、公正。
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