结论前置：公司单方面将高级主管降职为主管，是否违法需视具体情况而定，主要取决于公司内部规章制度、劳动合同的约定以及降职的合法性和合理性。以下从多个角度进行分析：
一、公司内部规章制度与劳动合同的约定
规章制度合法性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。若公司内部规章制度中明确规定了职位调整的条件和程序，且该规章制度经过民主程序制定并公示，那么公司依据规章制度对高级主管进行降职处理，在程序上可能是合法的。
劳动合同约定：
- 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。若劳动合同中明确约定了高级主管的职位、职责以及降职的条件和程序，且公司降职行为符合劳动合同的约定，那么该降职行为在实体上也是合法的。
二、降职的合法性和合理性
合法性：
- 降职必须基于合法的原因，如员工不胜任工作、违反公司规章制度、严重失职等。若公司无法提供充分的证据证明降职的合法性，那么该降职行为可能构成违法。
合理性：
- 降职应当合理，即降职后的职位、薪资等应当与员工的实际能力和贡献相匹配。若公司降职行为过于苛刻，导致员工权益受到严重损害，那么该降职行为可能被视为不合理，从而构成违法。
三、具体情形分析
员工不胜任工作：
- 若公司能够证明高级主管不胜任当前工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不胜任，那么公司有权根据劳动合同或规章制度对其进行降职处理。但在此过程中，公司需确保降职决定的合理性和合法性，如提供充分的证据证明员工不胜任工作、降职后的职位和薪资与员工能力相匹配等。
违反公司规章制度：
- 若高级主管违反了公司的规章制度，且该规章制度中明确规定了违反后的处理措施包括降职，那么公司有权依据规章制度对其进行降职处理。但同样，公司需确保规章制度的合法性和合理性，以及降职决定的公正性。
公司经营需要：
- 在某些情况下，公司可能因经营需要而对组织架构进行调整，导致部分高级主管的职位发生变化。若公司能够证明降职是出于经营需要，且降职后的职位和薪资与员工能力相匹配，同时遵循了合法的程序和规定，那么该降职行为可能是合法的。
四、法律建议
- 对于公司：在降职前，应确保降职决定的合法性和合理性，提供充分的证据证明降职的必要性，并遵循公司内部规章制度和劳动合同的约定。同时，应与员工进行充分沟通，解释降职的原因和依据，以减少劳动纠纷的风险。
- 对于员工：若认为公司的降职行为违法或不合理，可以与公司进行协商，要求恢复原职位或寻求其他合理的解决方案。若协商无果，可以向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
有问题可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况，给出更详细的法律建议。