国企职工正式员工只有岗位工资加全勤奖，其他福利啥也没有，这种做法不一定完全合法，具体需分情况讨论：

1. 关于工资构成与最低工资标准：

   • 根据《劳动法》及相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得低于当地最低工资标准。岗位工资作为工资的一部分，其数额本身若不低于最低工资标准，是合法的。但关键在于，全勤奖等福利性收入是否应计入最低工资标准。一般来说，全勤奖等属于奖金或津贴范畴，若这些收入与基本工资（如岗位工资）分开计算，且基本工资不低于最低工资标准，则企业做法可能合法；但若将这些福利性收入视为工资总额的一部分，且整体低于最低工资标准，则企业做法违法。不过，实践中，全勤奖等通常不被视为构成最低工资的组成部分，除非地方有特别规定。

2. 关于福利待遇的合法性：

   • 福利待遇并非法律强制要求企业必须提供的，它属于企业自主经营权的范畴。企业可以根据自身经营状况、员工表现、市场情况等因素，自主决定是否提供以及提供何种福利待遇。因此，如果国企在劳动合同或规章制度中明确规定了仅支付岗位工资和全勤奖，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么企业不提供其他福利的做法可能是合法的。
   • 但需注意的是，如果国企在招聘时或劳动合同中承诺了提供某些福利待遇，如年终奖、节日福利、健康保险等，而后却未履行这些承诺，那么企业可能构成违约，员工有权要求企业履行承诺或承担违约责任。

3. 关于国企的特殊性：

   • 国企作为国家出资设立的企业，虽然在一定程度上享有自主经营权，但也需遵守国家关于劳动用工、工资福利等方面的法律法规和政策规定。如果国企的福利待遇明显低于同行业或同地区的其他企业，且没有合理的解释或依据，那么可能会引发员工的不满和争议，甚至可能涉及劳动纠纷。

建议：

• 对于员工而言，如果认为企业的福利待遇不合理或存在违法情况，可以先与企业进行沟通协商，寻求解决方案。
• 如果沟通无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 对于企业而言，应合理制定工资福利政策，确保既符合法律法规的要求，又能满足员工的合理需求，以维护企业的稳定和和谐发展。

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