国企劳动合同制员工没有传统意义上的“编制”，但在现代企业用工体系下，他们实质上属于正式员工的一种。以下是对此问题的详细分析：

一、国企用工制度的变化与“编制”的演变

1. 历史背景：在过去，国企的用工制度相对固定，员工享有“铁饭碗”，即一旦进入企业，就很少面临失业风险。这种制度下，员工往往被视为有“编制”的人员。
2. 改革后的情况：随着市场经济的发展和国企改革的深入，国企的用工制度逐渐市场化、灵活化。现在，国企招聘新员工主要通过公开招聘、签订劳动合同的方式进行，这些员工被称为“合同制员工”。同时，传统的“编制”概念在国企中已基本取消，虽然部分国企内部可能仍存在一些类似“编制”的管理方式或岗位设置，但这些并不等同于传统意义上的“编制”。

二、劳动合同制员工的特点与法律地位

1. 合同签订：劳动合同制员工与国企签订的是劳动合同，明确双方的权利和义务。合同期限、工作内容、工资待遇等都会在合同中明确规定。
2. 权益保障：尽管没有传统意义上的“编制”，但劳动合同制员工仍然享有劳动法规定的各项权益，如工资支付、社会保险缴纳、带薪休假等。同时，他们也需要履行相应的义务，如遵守企业规章制度、完成工作任务等。
3. 法律地位：根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同制员工与国企之间建立的是直接的劳动关系，受法律保护。这意味着他们在法律上享有与正式员工同等的地位和权益。

三、劳动合同制员工与正式员工的实质性等同

1. 劳动关系：在现代企业用工体系下，劳动合同制员工与正式员工在劳动关系上已无本质区别。他们都是通过与国企签订劳动合同建立劳动关系，受法律保护。
2. 工作内容与环境：在多数国企中，劳动合同制员工与正式员工的工作内容、工作环境相同，共同承担企业的工作任务。
3. 晋升机会与培训：劳动合同制员工享有与正式员工相同的晋升机会和培训机会，能够参与企业的各项培训和人才培养计划。

四、实际操作中可能存在的细微差异

尽管劳动合同制员工在法律上享有与正式员工同等的地位和权益，但在实际操作中，由于国企的用人政策和历史遗留问题，可能仍存在一些细微差异。例如，部分国企可能对劳动合同制员工的招聘、管理、待遇等方面存在一些特殊规定或政策；在福利待遇细节上，如补充商业保险、特定补贴等，劳动合同制员工可能享受的标准或范围与传统正式员工略有不同。然而，这些差异并不影响劳动合同制员工作为正式员工的法律地位。

建议：

• 对于劳动者而言，应了解自己的权益和义务，依法维护自己的合法权益。在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。
• 对于国企而言，应更加统一和规范用人政策，消除不必要的差异，确保所有员工都能享受到公平、公正的待遇。同时，应加强对劳动合同制员工的管理和培训，提高他们的归属感和忠诚度。

如果您在国企劳动合同制员工身份、权益保障等方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。