这种工资结构本身是合法的，但具体是否完全合规还需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

1. 从工资构成合法性角度
   根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。你提到的“基本工资+岗位补贴+福利奖金+绩效补贴”属于对工资构成的细化分类，只要各项金额的确定有合理依据（如岗位补贴与岗位价值匹配、绩效补贴与考核结果挂钩），且整体不低于当地最低工资标准，就符合法律对工资构成形式的要求。

2. 从最低工资标准角度
   需特别注意：基本工资不得单独低于当地最低工资标准。若企业将工资拆分为“极低的基本工资+高额补贴/奖金”，导致基本工资低于最低工资，则属于违法行为。例如某地最低工资为2200元/月，若基本工资仅1500元，即使岗位补贴+绩效补贴总和超过700元，仍可能因基本工资不达标被认定为违法。

3. 从绩效考核合理性角度
   若绩效补贴与考核结果挂钩，需满足：

• 考核制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
  
• 考核指标明确、可量化（如销售业绩、项目完成度）；
  
• 考核结果需书面告知员工并允许申诉。
  若企业随意扣减绩效补贴（如以“态度不好”等主观理由扣款），可能涉嫌克扣工资。

1. 从福利奖金性质角度
   若“福利奖金”属于法定福利（如高温津贴、独生子女费），则必须按标准发放；若属于企业自主福利（如年终奖、过节费），法律不强制要求发放，但一旦约定或制度规定发放，则不得随意取消（如劳动合同约定“每年发放13薪”，企业不得单方取消）。

建议行动：

1. 核对劳动合同中是否明确约定了工资构成及各项金额；
   
2. 保留工资条、考核表等证据，若发现基本工资低于最低标准或绩效扣减不合理，可向当地劳动监察大队投诉；
   
3. 若企业未公示考核制度或随意变更工资结构，可主张补发差额并要求签订补充协议。
   

如有具体案例细节（如工资条明细、考核制度内容），可进一步向我说明，我会帮你分析具体风险点。