调动后年度考核在原单位还是新单位-董建春律师

调动后年度考核在原单位还是新单位-董建春律师｜法行宝

2026-01-03 劳动纠纷

调动后年度考核一般在新单位进行，但具体还需根据调动时间、单位规定及劳动合同或调动协议的约定来确定。以下从不同角度进行分析：

调动时间与考核周期的关系：
- 如果调动发生在年度考核周期开始之后，且新单位已经开始了该年度的考核工作，那么员工通常会在新单位参加年度考核。因为考核是对员工在该考核周期内工作表现的全面评价，调动后的员工自然应在新单位接受考核。
- 如果调动发生在年度考核周期开始之前，或者新单位尚未开始该年度的考核工作，那么情况可能因单位而异。有些单位可能会将调动前的表现也纳入考核范围，或者与原单位协商确定考核方式。但这种情况较为少见，且通常需要明确的约定或规定。
单位规定与劳动合同或调动协议的约定：
- 不同单位对于调动后员工的年度考核可能有不同的规定。有些单位可能明确规定调动后的员工在新单位参加考核，而有些单位则可能根据具体情况进行灵活处理。
- 劳动合同或调动协议中也可能对调动后员工的年度考核进行约定。如果协议中明确规定了考核单位，那么应按照协议执行。例如，协议可能规定“员工调动后，其年度考核在新单位进行，考核结果作为员工在新单位的晋升、薪酬调整等依据”。
实际操作中的建议：
- 对于员工而言，在调动前应与原单位和新单位充分沟通，了解双方对于年度考核的规定和约定。如果可能的话，最好在劳动合同或调动协议中明确约定考核单位、考核标准以及考核结果的应用等事项。
- 如果调动后确实需要在新单位参加年度考核，员工应积极配合新单位的工作安排，提供必要的考核材料和信息。同时，也可以向新单位了解考核的具体标准和流程，以便更好地准备和应对考核。

法律背景与风险提示：

年度考核是单位对员工工作表现的一种评价方式，其结果通常与员工的晋升、薪酬调整、奖金发放等挂钩。因此，考核单位的确定对于员工而言具有重要意义。
如果单位在调动后未按照约定或规定对员工进行年度考核，或者考核结果不公正、不合理，员工有权向单位提出异议或申诉。如果单位拒绝改正或处理不当，员工还可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。

如有更多关于劳动工伤或劳动仲裁方面的问题，可以直接向我咨询。

关于工作调动后工作不满一年的考核问题，考核是在原单位还是现单位进行，这主要取决于调动时的具体约定以及单位内部的规章制度，以下分情况讨论：调动时有明确约定：如果在工作调动时，原单位与现单位之间，或者您与单位之间有明确的书面约定，规定了考核的具体单位和方式，那么应当遵循该约定。例如，约定在现单位进行考核，或者考核由原单位和现单位共同进行等。调动时无明确约定，但单位有内部规章制度：如果调动时没有明确的约定，但现单位有明确的内部规章制度，规定了新调入员工的考核方式和单位，那么应当遵循现单位的规章制度。这是因为，一旦您调入现单位，就应当接受现单位的管理和规章制度。同样，如果原单位有相关规定，且这些规定在您调动时仍然有效（即未因调动而失效），且这些规定与考核相关，那么原单位的规定也可能对考核产生影响。但这种情况较为少见，因为通常调动后，您就不再受原单位规章制度的直接约束。调动时无明确约定，且单位无内部规章制度：如果在工作调动时既没有明确的约定，现单位也没有明确的内部规章制度规定考核方式和单位，那么这种情况就相对复杂。此时，可能需要参考行业惯例、公平原则以及双方的实际履行情况等因素来综合判断。例如，如果调动后您在现单位的工作时间较短，且原单位已经对您进行了部分考核，那么可能由原单位完成剩余考核或双方协商确定考核方式更为合理。反之，如果调动后您在现单位已经工作了较长时间，且现单位已经对您的工作表现有了较为全面的了解，那么由现单位进行考核可能更为合适。法律建议：在工作调动时，建议您与原单位和现单位就考核等关键事项进行明确约定，并签订书面协议，以避免后续产生纠纷。如果调动时未进行明确约定，且后续因考核问题产生争议，您可以先尝试与单位进行协商解决。如果协商不成，您可以考虑通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。可能后果：如果因考核问题产生争议且无法协商解决，可能会影响您的工作关系、薪酬待遇以及职业发展等。因此，建议您在遇到此类问题时及时寻求法律帮助，以维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

借调期间年度考核是否回原单位，并没有一个绝对的答案，而是取决于多种因素的综合考量。以下是对此问题的详细分析：借调合同与原单位规定：首先，要查看借调合同中是否有关于年度考核的具体规定。如果合同中明确规定了借调期间年度考核由原单位负责，那么员工就需要回原单位进行考核。同时，也要了解原单位的相关规定，看是否有关于借调人员年度考核的特别说明。借调性质与目的：借调通常是用人单位之间因工作需要而采取的一种临时性人员调动方式。在借调期间，虽然员工的工作隶属关系可能仍然维持在原单位，但实际工作是在借调单位进行的。如果借调单位对员工的工作表现有直接的观察和了解，且借调合同或原单位规定允许，那么年度考核也可能在借调单位进行，或者由借调单位提供考核意见给原单位。实际工作情况与考核便利性：考虑到年度考核通常涉及员工的工作表现、工作成果、工作态度等多个方面，如果员工在借调期间的工作表现主要由借调单位进行评价更为合理和准确，那么从考核的便利性和公正性出发，年度考核也可能在借调单位进行。然而，如果原单位对员工的工作表现有持续的关注和了解，或者借调单位与原单位之间有密切的沟通和协作机制，那么年度考核回原单位进行也是可能的。双方协商与沟通：在实际操作中，借调单位和原单位之间可能会就年度考核的问题进行协商和沟通。双方可以根据实际情况和需要，共同决定年度考核的方式和地点。如果员工对年度考核的方式或地点有特别的意见或需求，也可以向原单位或借调单位提出，并寻求双方的协商和解决。建议：对于员工来说，如果关心借调期间的年度考核问题，最好在借调前与原单位和借调单位进行明确的沟通和协商，了解双方的规定和要求，以便做好相应的准备。如果在借调期间遇到年度考核的问题或困惑，也可以及时向原单位或借调单位的人力资源部门或相关负责人咨询和寻求帮助。如有其他关于劳动工伤或劳动仲裁方面的法律问题，也可以直接向我咨询，我会为你提供专业、全面的解答。

关于干部在原单位出问题调至新单位后，考核是扣原单位分还是新单位的问题，这主要取决于考核的具体规定和干部调动的具体情况。以下是从不同角度进行的分析：考核规定与干部调动性质：如果考核规定明确指出，干部在调动前的行为或问题由原单位负责考核，那么即使干部已经调至新单位，原单位仍需对其在调动前的行为进行考核，并可能因此扣分。反之，如果考核规定更侧重于干部在新单位的表现，或者干部调动是基于某种奖励、晋升或特殊安排，那么新单位可能会更关注干部在新环境下的表现，而不太可能因为其在原单位的问题而扣分。干部调动的具体原因：如果干部是因为工作表现优秀、能力突出而被调至新单位，那么新单位可能更倾向于给予其正面的评价，而不太可能因为其在原单位的小问题而扣分。如果干部是因为在原单位出现问题（如违纪、工作失误等）而被调至新单位，那么新单位在考核时可能会更加谨慎，甚至可能因为其在原单位的问题而对其在新单位的表现产生负面影响，但这并不意味着一定会直接扣原单位的分，而是可能在新单位的考核中有所体现。考核体系的独立性：通常情况下，不同单位的考核体系是独立的，新单位不会直接因为干部在原单位的问题而扣原单位的分。新单位的考核主要关注的是干部在新单位的工作表现、能力、态度等方面。如果考核体系之间存在某种联动或共享机制（如跨单位考核、联合考核等），那么干部在原单位的问题可能会在一定程度上影响新单位的考核结果，但这种情况相对较少见。实际操作中的建议：对于干部而言，无论调动到哪个单位，都应保持良好的工作态度和职业操守，避免出现问题或失误。如果干部在原单位确实存在问题，并在调动后受到新单位考核的影响，建议干部与新单位的人力资源部门或相关领导进行沟通，说明情况并寻求合理的解决方案。同时，干部也可以了解并熟悉新单位的考核规定和流程，以便更好地适应新环境并展现自己的工作能力和价值。总结来说，干部在原单位出问题调至新单位后，考核是扣原单位分还是新单位，并没有一个固定的答案。它取决于考核的具体规定、干部调动的性质、考核体系的独立性以及实际操作中的多种因素。因此，建议干部在调动前后都保持谨慎和积极的态度，以应对可能出现的考核问题。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

调动时工资一般由现单位发放，但具体发放单位需根据调动性质及双方约定确定。以下从不同角度为你详细分析：一、正常工作调动情况在大多数正常的工作调动情况下，员工与原单位解除劳动关系，并与新单位建立劳动关系。此时，工资自然由现单位发放。这是因为：劳动关系转移：员工调动后，其劳动关系从原单位转移至现单位，现单位成为员工的用人单位，负有支付工资的法定义务。合同约定：员工与现单位会签订新的劳动合同或协议，其中会明确约定工资支付的相关条款，包括工资标准、支付时间等。举例：张三原在A公司工作，后因工作需要调动至B公司。调动后，张三与A公司解除劳动关系，并与B公司签订新的劳动合同。此时，张三的工资由B公司发放。二、特殊调动情况虽然大多数情况下工资由现单位发放，但也存在一些特殊情况，此时工资可能由原单位或双方共同承担：借调或委派：如果员工是被原单位借调或委派至现单位工作，且双方单位之间有明确约定，那么工资可能仍由原单位发放，或者由双方单位按照约定比例共同承担。这种情况下，员工与原单位的劳动关系仍然存在。举例：李四原在C公司工作，后被C公司借调至D公司工作一段时间。借调期间，李四的工资仍由C公司发放，或者由C公司和D公司按照约定比例共同承担。内部调动但劳动关系未转移：在某些情况下，员工可能在公司内部进行调动，但劳动关系并未从原部门或子公司转移至新部门或子公司。此时，工资可能仍由原部门或子公司发放。不过，这种情况较为少见，且通常会在公司内部有明确的规章制度或协议进行约定。三、法律建议明确约定：无论是正常调动还是特殊调动，员工在调动前应与原单位和现单位明确约定工资支付的相关事项，包括工资标准、支付时间、支付方式等，以避免后续产生纠纷。保留证据：员工应保留好与工资支付相关的证据，如工资条、银行转账记录、劳动合同等，以便在发生纠纷时能够证明自己的权益。及时咨询：如果员工对工资支付问题存在疑问或担忧，可以及时向我咨询，我会根据具体情况为你提供专业的法律建议。总结：调动时工资的发放单位需根据调动性质及双方约定确定。在大多数情况下，工资由现单位发放；但在特殊情况下，如借调或委派、内部调动但劳动关系未转移等，工资可能由原单位或双方共同承担。员工在调动前应明确约定工资支付的相关事项，并保留好相关证据。如有任何疑问或担忧，可以直接向我咨询。

针对您提出的“调动后编制一直在原单位怎么办”的问题，这里有几个可能的解决方案和建议，具体取决于您的实际情况和所在单位的规章制度。与人事部门沟通：首先，建议您与当前单位的人事部门或相关负责人进行沟通，明确您的编制调动情况。有时候，编制未能及时转移可能是由于行政流程上的延误或疏忽。通过正式沟通，您可以了解到具体的调动进度和可能存在的问题，并寻求解决方案。查阅相关规章制度：查阅您所在单位或系统的相关规章制度，特别是关于人员调动和编制管理的部分。这些规章制度通常会明确规定调动的程序、时间节点以及编制转移的具体要求。通过了解这些规定，您可以更好地了解自己的权益和义务，以及如何通过正规渠道解决问题。咨询上级或相关部门：如果与人事部门的沟通没有取得满意的结果，您可以考虑向上级部门或相关主管机构咨询。他们可能能够提供更具体的指导或干预，帮助您解决编制调动的问题。考虑法律途径：在极少数情况下，如果编制调动问题涉及到严重的违法违规或侵害您合法权益的情况，您可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。在这种情况下，建议您咨询专业律师（如我），以便获得更具体的法律建议和支持。保持耐心和积极态度：最后，解决编制调动问题可能需要一定的时间和耐心。在这个过程中，保持积极的态度和与各方保持良好的沟通是非常重要的。同时，您也可以继续做好本职工作，确保自己的职业发展不受影响。综上所述，解决调动后编制仍在原单位的问题需要您根据实际情况采取多种措施。希望这些建议能够对您有所帮助。如果您在这个过程中遇到任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

单位调动员工岗位是否需要考核，这并非一个绝对的法律要求，而是取决于多种因素，包括公司的规章制度、劳动合同的约定以及调动的具体原因等。以下从不同角度为你详细分析：公司规章制度与劳动合同的约定如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了岗位调动需要经过考核，那么单位在调动员工岗位时，就需要按照这些规定进行考核。这是基于合同自由原则，即双方当事人在签订合同时，可以自由约定合同的内容，包括岗位调动的条件和程序。如果规章制度或劳动合同中没有明确规定岗位调动需要考核，那么单位在调动员工岗位时，就不一定需要进行考核。但此时，单位应当确保调动的合理性和合法性，避免侵犯员工的合法权益。调动的具体原因如果岗位调动是基于员工的工作表现、能力或健康状况等客观因素，且这些因素与岗位的要求密切相关，那么单位可能会通过考核来评估员工是否适合新的岗位。这种考核通常是为了确保员工能够胜任新的工作，从而维护单位的正常运营和员工的职业发展。如果岗位调动是基于单位的经营需要、组织结构调整等主观因素，且这些因素与员工个人的工作表现或能力无直接关联，那么单位可能就不需要进行考核。但此时，单位应当与员工进行充分沟通，解释调动的原因和目的，并尽量取得员工的理解和配合。法律后果与建议如果单位在岗位调动过程中违反了规章制度、劳动合同或法律法规的规定，侵犯了员工的合法权益，员工有权向劳动仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼，要求单位承担相应的法律责任。建议单位在岗位调动时，应当遵循合法、合理、公平的原则，确保调动的程序和内容符合法律法规和规章制度的要求。同时，单位也应当与员工进行充分沟通，解释调动的原因和目的，尽量取得员工的理解和配合。如果需要进行考核，应当确保考核的公正性和客观性，避免主观臆断和歧视性行为。总结来说，单位调动员工岗位是否需要考核，并没有一个固定的答案。它取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及调动的具体原因等多种因素。如果你对岗位调动或考核有任何疑问或担忧，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。

工会福利的发放单位需根据具体调动情况、单位工会规定及地方性政策综合判断，通常以劳动关系归属或工会会员关系转移时间为依据。以下分情况说明：若调动后劳动关系已转移至新单位，且工会会员关系同步转移根据《中国工会章程》第六条，工会会员有“参加所在单位工会组织生活，按月交纳会费”的权利义务。若您在年度内完成调动，且新单位已接收您的工会会员关系（如完成组织关系转接、会费缴纳变更等），则年底福利通常由新单位工会发放。法律依据：工会福利属于会员权益，与会员资格直接挂钩，会员关系转移后权益随之转移。若劳动关系已转移，但工会会员关系未及时转移若调动后新单位未完成工会会员接收手续（如未办理转接、未缴纳会费），或原单位工会规定“福利按年度在籍会员发放”，则可能由原单位工会发放。但此类情况需以单位工会具体规定为准，部分单位可能要求会员补交材料后补发。实践建议：及时与新单位工会确认会员关系转接进度，避免因程序延误影响权益。若调动涉及跨地区、跨系统（如从企业调至事业单位）部分地方性政策或行业工会规定可能对福利发放有特殊要求。例如，某些地区规定“福利按实际工作月份分段计算”，或要求原单位按比例发放部分福利。此时需结合单位所在地工会政策及调动协议（如有）综合判断。操作提示：查阅原单位、新单位工会章程或地方工会文件，或直接向单位工会负责人咨询具体规则。总结建议优先确认工会会员关系是否转移：这是决定福利发放单位的核心依据；查阅单位工会规定：部分单位会明确“福利按劳动关系归属发放”或“按会员在籍时间发放”；协商解决：若规定模糊，可与原单位、新单位工会协商，争取按实际工作月份折算福利。如有进一步细节（如调动时间、单位性质、地方政策等），可补充说明后为您具体分析。

调动考核一般可以在跟岗单位进行考核，但需结合具体调动类型、单位规定及合同约定综合判断。以下从不同角度展开分析：从调动类型看内部调动（如公司内部岗位调整）：若调动属于公司内部跨部门/岗位调整，通常由接收部门（跟岗单位）主导考核。例如，员工从销售部调至市场部，市场部会根据新岗位的职责、目标制定考核标准，评估员工是否适应新岗位。外部调动（如跨单位/公司调动）：若涉及跨单位调动（如集团内子公司间调动），可能需原单位与跟岗单位共同参与考核。例如，原单位可能考核员工在调动前的业绩、纪律等，跟岗单位考核适应能力、新岗位贡献等，最终综合评定。从单位规定看单位自主权：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位有权制定内部考核制度。若跟岗单位明确规定“调动人员由本单位考核”，且该规定不违反法律强制性规定（如歧视性条款），则具有法律效力。例外情形：若单位规定与劳动合同、集体合同冲突（如合同约定“考核由原单位负责”），则需以合同约定为准，除非双方协商一致变更。从合同约定看劳动合同条款：若劳动合同中明确约定“调动期间考核由跟岗单位负责”，则双方需按约定执行。例如，合同可能规定“员工调动至新岗位后，考核标准、周期由接收部门制定”。无约定时的处理：若合同未约定，则需参考单位规章制度或双方协商。此时，跟岗单位通常有权主导考核，但应确保考核程序公平、标准透明，避免滥用权利。从法律风险防范看程序合法性：无论由谁考核，均需确保程序合法（如提前告知考核标准、允许员工申诉等），否则可能因“程序违法”导致考核结果无效。结果合理性：考核结果应与员工实际表现匹配，避免因考核主体变更（如从原单位到跟岗单位）导致标准差异过大，引发劳动争议。行动建议查阅制度：先查看单位内部关于调动的考核规定，或劳动合同、集体合同中的相关条款。沟通确认：若规定不明确，建议与原单位、跟岗单位的人力资源部门沟通，明确考核主体、标准及流程。保留证据：若对考核结果有异议，需保留考核通知、标准、结果等证据，以便后续维权。如有进一步疑问（如考核结果不公如何处理、调动后工资如何调整等），可直接向我咨询，我会结合具体细节为您详细解答。

调任工资关系的办理，通常是在现单位进行，但具体流程可能因单位性质、调任类型及地方政策的不同而有所差异。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、一般原则：现单位办理在大多数情况下，当员工从一个单位调任到另一个单位时，其工资关系也会随之转移到新单位。这是因为工资关系是与员工的劳动关系紧密相连的，而劳动关系在调任后通常会在新单位重新确立或延续。因此，工资关系的办理，包括工资的发放、调整、核算等，一般会在现单位进行。二、特殊情况：原单位与现单位协商然而，也存在一些特殊情况，比如调任过程中涉及原单位与现单位之间的协商，或者调任类型较为特殊（如借调、挂职锻炼等）。在这些情况下，工资关系的办理可能不是简单地由现单位接手，而是需要原单位与现单位之间进行协商，确定工资的发放方式、标准等。但即便如此，最终工资关系的正式转移和办理，通常还是会在员工正式到现单位工作后，由现单位负责。三、地方政策与单位规定的影响此外，地方政策或单位内部规定也可能对工资关系的办理产生影响。不同地区、不同单位可能有不同的调任流程和工资关系办理规定。因此，在具体操作时，建议员工先了解清楚原单位和现单位的相关规定，以及地方政策的要求，以便更好地处理工资关系问题。四、实际操作建议与原单位沟通：在调任前，与原单位的人力资源部门或相关负责人沟通，了解调任流程、工资关系办理等具体事宜。与现单位确认：在调任到现单位后，及时与现单位的人力资源部门或相关负责人确认工资关系的办理情况，包括工资的发放方式、标准等。保留相关证据：在调任过程中，保留好与原单位和现单位之间的沟通记录、调任通知等文件，以备不时之需。总结来说，调任工资关系的办理通常是在现单位进行，但具体流程可能因单位性质、调任类型及地方政策的不同而有所差异。因此，在处理这类问题时，建议员工先了解清楚相关规定和要求，再与原单位和现单位进行沟通确认。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

调动后能否回原单位，这并非一个绝对的问题，而是取决于多种因素，包括调动的原因、双方协商的结果以及原单位的相关政策等。以下是从不同角度对此问题的详细分析：调动原因与性质：如果调动是基于个人原因，如家庭因素、个人发展等，且调动时并未与原单位签订任何限制回原单位的协议或条款，那么在调动后，如果个人有意愿且原单位有空缺岗位和需求，双方协商一致的情况下，是有可能回原单位的。如果调动是原单位出于工作需要或组织架构调整等原因进行的，且调动时明确告知了员工调动后的相关安排和限制（如服务期、竞业限制等），那么员工在调动后想要回原单位，就需要根据这些安排和限制来具体分析。如果服务期未满或存在竞业限制等，可能需要先履行完相关义务或得到原单位的同意。双方协商与同意：无论调动的原因是什么，员工想要回原单位，都需要与原单位进行协商，并得到原单位的同意。原单位可能会根据自身的岗位需求、人员配置等因素来考虑是否同意员工回原单位。在协商过程中，员工可以表达自己的意愿和理由，同时也要尊重原单位的决定。如果原单位同意员工回原单位，双方可以签订相关的协议或条款，明确回原单位后的岗位、薪资、福利等事项。原单位政策与规定：不同的原单位可能有不同的政策和规定，关于员工调动后能否回原单位的问题也可能有所不同。因此，员工在想要回原单位之前，最好先了解原单位的相关政策和规定。如果原单位有明确的政策或规定禁止员工调动后回原单位，那么员工就需要遵守这些政策或规定，或者考虑其他途径来解决自己的问题。法律层面的考量：从法律层面来看，员工调动后能否回原单位主要取决于双方之间的劳动合同和协议。如果劳动合同或协议中没有明确禁止员工调动后回原单位，且员工没有违反任何法律法规或劳动合同的规定，那么员工在调动后想要回原单位，是有可能得到法律支持的。但是，如果员工在调动过程中或调动后违反了法律法规或劳动合同的规定（如未履行服务期义务、违反竞业限制等），那么原单位可能会依法追究员工的责任，员工想要回原单位的可能性就会大大降低。建议：如果你想要回原单位，建议先与原单位进行沟通协商，了解原单位的意愿和政策。同时，也要仔细审查自己与原单位签订的劳动合同和协议，确保自己没有违反任何规定。如果遇到法律问题或纠纷，可以及时向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议和帮助。

关于借调人员是否参加原单位考核的问题，这主要取决于借调人员在借调单位的工作时长以及相关单位的具体管理规定。以下是一些详细的分析和解答：首先，我们需要明确的是，借调是指因工作需要暂时将工作人员从原单位借用到其他单位帮助工作的行为。在借调期间，借调人员与原单位的人事关系通常保持不变，但具体的工作安排和管理则由借调单位负责。针对考核问题，一般来说，如果借调人员在借调单位工作不足6个月，他们通常会在原单位参加年度考核。这是因为在这段时间内，他们的工作表现、工作态度等主要还是在原单位的框架和要求下进行的，原单位对他们有更直接的了解和评价。然而，如果借调人员在借调单位工作超过6个月，情况就会有所不同。在这种情况下，借调单位通常会对借调人员的工作表现提出年度考核评定等次意见，并将这些意见反馈给原单位。这是因为借调人员在这段时间内已经深入参与了借调单位的工作，借调单位对他们的工作能力、工作态度等有了更直接和深入的了解。此外，还有一些特殊情况需要注意。例如，如果借调人员在借调期间遇到了原单位的评先评优、竞争上岗、岗位调整、职称晋升等情况，原单位应该将他们与在编在岗人员同等对待，保证公开、公平地对待借调人员。这意味着，即使借调人员不在原单位工作，他们仍然有机会参与原单位的这些重要活动，并享受相应的待遇。以福州市人民防空办公室为例，他们制定的《规范借调工作人员管理制度》中就明确规定了借调人员的考核问题。该制度指出，借调期间，借调人员与原单位的人事关系不变；借调人员在借调单位工作不足6个月的，在原单位参加年度考核；在借调单位工作超过6个月的，由借调单位提出年度考核评定等次意见，并向原单位反馈。这一规定为借调人员的考核问题提供了明确的指导。综上所述，借调人员是否参加原单位考核主要取决于他们在借调单位的工作时长以及相关单位的具体管理规定。如果借调时间较短（通常不足6个月），他们会在原单位参加考核；如果借调时间较长（通常超过6个月），则由借调单位提出考核意见并反馈给原单位。同时，原单位在涉及借调人员的评先评优、竞争上岗等重要活动时，应保证公开、公平地对待他们。