调动考核一般可以在跟岗单位进行考核，但需结合具体调动类型、单位规定及合同约定综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 从调动类型看

• 内部调动（如公司内部岗位调整）：若调动属于公司内部跨部门/岗位调整，通常由接收部门（跟岗单位）主导考核。例如，员工从销售部调至市场部，市场部会根据新岗位的职责、目标制定考核标准，评估员工是否适应新岗位。
• 外部调动（如跨单位/公司调动）：若涉及跨单位调动（如集团内子公司间调动），可能需原单位与跟岗单位共同参与考核。例如，原单位可能考核员工在调动前的业绩、纪律等，跟岗单位考核适应能力、新岗位贡献等，最终综合评定。

2. 从单位规定看

• 单位自主权：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位有权制定内部考核制度。若跟岗单位明确规定“调动人员由本单位考核”，且该规定不违反法律强制性规定（如歧视性条款），则具有法律效力。
• 例外情形：若单位规定与劳动合同、集体合同冲突（如合同约定“考核由原单位负责”），则需以合同约定为准，除非双方协商一致变更。

3. 从合同约定看

• 劳动合同条款：若劳动合同中明确约定“调动期间考核由跟岗单位负责”，则双方需按约定执行。例如，合同可能规定“员工调动至新岗位后，考核标准、周期由接收部门制定”。
• 无约定时的处理：若合同未约定，则需参考单位规章制度或双方协商。此时，跟岗单位通常有权主导考核，但应确保考核程序公平、标准透明，避免滥用权利。

4. 从法律风险防范看

• 程序合法性：无论由谁考核，均需确保程序合法（如提前告知考核标准、允许员工申诉等），否则可能因“程序违法”导致考核结果无效。
• 结果合理性：考核结果应与员工实际表现匹配，避免因考核主体变更（如从原单位到跟岗单位）导致标准差异过大，引发劳动争议。

行动建议

1. 查阅制度：先查看单位内部关于调动的考核规定，或劳动合同、集体合同中的相关条款。
2. 沟通确认：若规定不明确，建议与原单位、跟岗单位的人力资源部门沟通，明确考核主体、标准及流程。
3. 保留证据：若对考核结果有异议，需保留考核通知、标准、结果等证据，以便后续维权。

如有进一步疑问（如考核结果不公如何处理、调动后工资如何调整等），可直接向我咨询，我会结合具体细节为您详细解答。