在没有考勤记录的情况下，休息日天数的计算需结合劳动合同、规章制度、实际工作情况及证据综合判断，具体分析如下：

1. 劳动合同与规章制度优先
   若劳动合同或公司规章制度中明确约定了休息日安排（如每周双休、单双轮休等），即使无考勤记录，仍应按约定计算休息日天数。例如，合同约定“每周工作5天，休息2天”，则每月休息日天数可按4周×2天=8天推算。
   法律依据：根据《劳动合同法》第十七条，工作时间与休息休假属于劳动合同必备条款，双方约定优先于默认规则。

2. 实际履行情况补充证明
   若合同未明确约定，可通过其他证据证明实际休息日安排：

   • 工作安排记录：如邮件、微信、钉钉等沟通记录中显示的工作任务分配，可间接证明哪些日期未安排工作；
     
   • 工资支付记录：若休息日加班，公司通常需支付200%工资，可通过工资条中的加班费项目反推休息日天数；
     
   • 同事证言：共同工作的同事可证明公司惯例的休息日安排（需注意证人证言的证明力较弱，需结合其他证据使用）。
     提示：此类证据需形成完整链条，单独某一项可能不足以单独证明休息日天数。

3. 法定休息日兜底
   若完全无法证明公司安排的休息日，则按法定标准计算：

   • 每周至少1日休息：根据《劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息1日；
     
   • 法定节假日：全年11天法定节假日（如元旦1天、春节3天等）必须计入休息日，无论是否实际工作。
     例外：若公司经劳动部门批准实行综合计算工时制或不定时工时制，休息日安排可能不同，需以审批文件为准。

建议行动：

1. 优先与公司协商，要求提供考勤记录或补充证明材料；
   
2. 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张按实际休息情况或法定标准计算休息日天数；
   
3. 日常工作中注意留存工作安排、工资记录等证据，避免因证据缺失导致维权困难。
   

如有进一步疑问（如具体证据收集、仲裁流程等），可直接向我提问，我会结合您的实际情况详细解答。