结论：工伤停工留薪期满后返岗，单位安排学习三个月是否合法需分情况讨论，关键在于是否符合“以保障劳动者劳动能力恢复为核心”的合理性原则，以及是否履行了法定协商程序。以下从法律框架、合理性判断、维权路径三个角度展开分析：
一、法律框架：单位安排学习需满足“合理性”与“协商性”双重条件
根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期满后，劳动者应返回原岗位或单位安排的其他岗位工作。若单位安排学习（如技能培训、安全教育等），需同时满足两个条件：
二、具体情形判断：三种常见场景的合法性分析
场景1：学习内容与岗位能力恢复直接相关，且协商一致
若劳动者因工伤导致部分技能丧失（如机械操作工因手部受伤需重新熟悉设备），单位安排针对性培训并签订书面协议（明确学习期限、内容、待遇等），属于合法行为。此时学习期可视为“医疗期后的适应性训练”，单位无需额外支付停工留薪期工资，但需按原工资标准支付学习期间工资（除非协议另有约定）。
场景2：学习内容与岗位无关，或单位单方面强制安排
若单位以“学习”为名变相调岗（如将技术岗劳动者安排至无关的行政岗培训），或未与劳动者协商即强制要求学习三个月，可能违反《劳动合同法》第三十五条（调岗需协商一致）。此时劳动者有权拒绝，并可要求单位按原岗位安排工作或支付违法调岗的赔偿。
场景3：劳动者因工伤无法胜任原岗位，单位未提供适应性安排
若劳动者停工留薪期满后仍无法从事原工作，单位应根据《工伤保险条例》第三十六条，优先安排其他能够胜任的岗位（如从重体力岗调至轻体力岗）。若单位直接安排长期学习而未提供实际岗位，可能涉嫌未履行劳动保障义务，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
三、劳动者维权路径：三步应对单位不合理安排
第一步：书面要求单位说明学习理由
劳动者可向单位发送书面函件（保留邮寄凭证），要求说明学习内容、期限、与岗位的关联性，并明确拒绝单方面强制安排。
第二步：协商或申请劳动能力鉴定
若单位拒绝协商，劳动者可向当地劳动能力鉴定委员会申请鉴定，确认是否因工伤导致无法胜任原岗位。若鉴定结果为“部分丧失劳动能力”，单位需依法调整岗位或支付伤残津贴。
第三步：投诉或仲裁
若单位仍强制安排学习且未提供合理岗位，劳动者可向劳动监察大队投诉（要求单位纠正违法行为），或直接申请劳动仲裁（主张违法调岗赔偿、补发工资等）。
温馨提示：工伤后的劳动权益保护需结合具体伤情、岗位性质、单位安排内容综合判断。若您遇到类似情况，可直接向我提供更多细节（如工伤等级、学习内容、单位沟通记录等），我将为您进一步分析维权策略。