加班费不能简单地以定员定额工资作为计算基数，加班费的计算基数有其特定的法律规定和计算方式。以下从不同角度详细分析：

从法律规定角度

根据我国《劳动法》及相关规定，加班费的计算基数原则上应按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定。如果劳动合同对工资有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么加班费的计算基数一般就以劳动合同约定的工资为准。这里的工资通常是指劳动者在正常工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，一般不包括一些临时性的、非固定的收入项目，而定员定额工资如果只是企业内部对于工作量和工资的一种核算方式，并非劳动合同明确约定的工资标准，就不能直接作为加班费计算基数。

例如，企业与员工在劳动合同中约定月工资为5000元，这5000元就是计算加班费的基数。如果企业实行定员定额工资制度，规定员工每月完成一定工作量对应一定工资，但这个工资数额与劳动合同约定的5000元不同，那么在计算加班费时，不能以定员定额工资来计算，而应以劳动合同约定的5000元为基数。

从特殊情况角度

如果劳动合同没有明确约定工资标准，或者劳动合同约定的工资标准不明确，那么加班费的计算基数可以按照集体合同约定的标准来确定。集体合同是工会代表职工与企业签订的，对全体职工具有约束力的合同，其中可能会对工资、加班费等事项作出规定。如果集体合同也没有约定，那么加班费的计算基数就按照劳动者正常工作情况下实际获得的工资来计算，但需要扣除一些非工资性收入，如奖金、津贴、补贴等项目中的非经常性部分。

在这种情况下，定员定额工资如果能够真实反映劳动者正常工作情况下的实际工资水平，且符合法律法规的规定，经过一定的程序和认定后，有可能作为加班费计算的一个参考因素，但也不是简单地直接以定员定额工资作为计算基数。例如，企业通过定员定额工资制度核算出员工每月平均实际工资为6000元，在劳动合同和集体合同均未明确约定加班费计算基数的情况下，这6000元经过相关部门的审核和认定后，可能会被作为计算加班费的基数，但这个过程需要满足一系列的条件和程序。

从企业自主规定角度

企业虽然有一定的自主管理权，可以在内部制定一些工资制度和考核办法，包括定员定额工资制度，但这种自主规定不能违反法律法规的强制性规定。如果企业试图以定员定额工资作为加班费计算基数，且该定员定额工资的计算方式或标准导致加班费低于法定标准，那么这种规定是无效的。劳动者有权要求企业按照法律法规的规定支付加班费，如果企业拒绝，劳动者可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。

例如，企业规定定员定额工资为4000元，并以此作为加班费计算基数，但按照法律法规规定，以劳动者实际工资情况计算，加班费计算基数应为5000元，那么企业的这种规定就是违法的，劳动者可以要求企业按照5000元为基数支付加班费。

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