当工厂给员工调岗但协商失败时，这是一个涉及劳动合同变更与解除的复杂问题，需要依据相关法律法规来妥善处理。以下是一些详细的建议，希望能为您提供清晰的指引：
一、法律依据与核心原则
《劳动合同法》第三十五条：明确规定了变更劳动合同需双方协商一致，并采用书面形式。调岗属于合同内容的变更，因此，未经协商或未达成一致时，用人单位不得单方强制调整岗位。
禁止性规定：
- 不得以“末位淘汰”“不能胜任工作”等模糊理由直接调岗。
- 调岗不得具有惩罚性或侮辱性，如降职、降薪至不合理水平。
- 需确保新岗位与原岗位存在关联性，如技能匹配、职级相当。
二、协商不成的合法处理路径
经济性裁员（第四十一条）：
- 适用情形：企业破产重整、经营困难需大规模裁员。
- 程序要求：提前30日向工会说明情况，听取意见后向劳动部门报告。
- 经济补偿：按工作年限支付，每满一年支付一个月工资（N）。
客观情况重大变化解除（第四十条三项）：
- 若企业因经营需要或不可抗力导致原岗位不存在，且已与员工协商调岗但未达成一致，可依法解除合同。
- 关键证据：需证明原岗位已实际取消，如组织架构调整文件、业务终止协议等。
- 协商记录：应留存书面调岗提议及员工拒绝的回执。
- 经济补偿：额外支付一个月工资作为代通知金（按上月工资标准支付），并支付N倍经济补偿。
员工主动辞职的风险规避：
- 若企业存在违法调岗行为，如强迫调岗、克扣工资等，员工被迫离职可主张经济补偿（N）。
- 建议员工通过EMS邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，明确写明解除理由及法律依据。
三、经济补偿计算标准
- 协商一致解除：按约定支付经济补偿，可高于法定标准。
- 企业单方合法解除：支付N倍经济补偿，月工资指离职前12个月平均工资。
- 未提前30日通知解除：支付N+1倍经济补偿，代通知金按上月工资标准支付。
- 违法解除（如强制调岗）：支付2N倍赔偿金，员工可选择恢复劳动关系或要求赔偿。
四、实操建议
保留证据链：
- 保存劳动合同、工资条、调岗通知、协商记录等材料。
- 对关键沟通进行录音（需符合当地合法性要求）。
优先尝试协商：
- 通过书面形式提出合理诉求，如培训转岗、分期支付补偿等。
- 利用第三方调解，如工会、劳动仲裁委前置调解程序。
及时行使权利：
- 劳动仲裁时效为一年，从知道权益被侵害之日起计算。
- 对仲裁结果不服可在15日内向法院起诉。
五、风险提示
- 违法解除后果：企业可能面临2N赔偿金、补缴社保公积金、行政罚款等责任。
- 员工维权成本：仲裁免费，一审诉讼费仅10元，但需注意时间成本与心理压力。
- 行业黑名单风险：部分企业通过背景调查共享“问题员工”信息，需谨慎处理争议。
综上所述，当工厂给员工调岗协商失败时，双方应依据相关法律法规，通过合法途径妥善处理。企业应尊重员工的合法权益，避免违法调岗或解除合同；员工也应了解自己的权益，及时行使权利，维护自身利益。如有必要，建议寻求专业法律人士的帮助。