当工厂调岗位而员工不同意时，企业应当谨慎处理，确保在合法合规的前提下，平衡业务需求与员工权益。以下是从不同角度给出的分析和建议：
法律依据与合同审查：
- 劳动合同约定：首先，企业应核查劳动合同中是否明确约定了岗位调整的相关条款。若合同中有明确约定，如“公司可根据经营需要调整员工岗位”，则企业有权在合理范围内进行单方调整，但需确保调整的合理性，如岗位性质、薪资水平等不发生显著不利变化。
- 法定情形：若合同无明确约定，企业则需依据《劳动合同法》的相关规定进行调岗。例如，在员工医疗期满后不能从事原工作、员工不胜任工作经培训或调岗后仍不胜任、或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致合同无法履行等情形下，企业有权单方调岗，但需提前30日书面通知员工或额外支付一个月工资。
- 禁止性规定：企业调岗不得以歧视性理由（如性别、年龄）或报复性目的进行，也不得通过调岗变相逼迫员工离职。
沟通与协商策略：
- 透明化沟通：企业应向员工详细说明调岗的原因、背景及新岗位的职责、发展机会等，提供必要的书面材料以支持其决策。通过坦诚的沟通，增进员工对调岗的理解和接受度。
- 倾听员工诉求：了解员工拒绝调岗的具体原因，如对薪酬不满、担心无法胜任新岗位等，并针对性地进行回应和解释。若员工提出合理的担忧或建议，企业应考虑是否可以在调整方案中进行优化。
- 协商替代方案：若员工对薪酬或岗位性质有异议，企业可探讨提供绩效奖金、培训补贴等补充激励措施，或安排试用期、导师辅导等以帮助员工适应新岗位。
法律程序与风险防控：
- 书面通知与证据留存：企业应通过邮件、EMS等方式向员工发送调岗通知，并要求员工签署回执。同时，记录沟通过程（如会议纪要、录音需征得同意），以备后续争议时作为证据。
- 履行法定程序：在单方调岗时，企业需确保提前30日书面通知员工，并依法履行其他相关程序（如经济性裁员需向劳动部门报备）。未履行程序可能导致违法解除，需支付赔偿金。
- 应对员工拒绝：若员工坚持不同意调岗且无合法依据，企业可发出《限期到岗通知书》，明确逾期未到岗视为旷工。但需确保新岗位与原岗位具有关联性，避免被认定为“恶意调岗”。
冲突解决与关系修复：
- 内部申诉机制：提供HR或高层介入的申诉渠道，体现程序公正性，有助于缓解员工的不满情绪。
- 经济补偿方案：若协商一致解除劳动合同，企业应依法支付经济补偿金。补偿金的计算方式通常为按员工前12个月平均工资×工作年限（每满一年支付一个月工资）。
- 长期关系维护：即使最终解除劳动关系，企业也应做好离职面谈，了解员工的离职原因和意见反馈，以便改进管理措施并避免负面口碑传播。
在处理此类问题时，企业还需特别注意以下事项：
- 避免简单粗暴：切忌以“不服从管理”为由直接辞退员工，这易引发劳动仲裁并损害企业形象。
- 关注特殊群体：对于三期女职工、工伤员工等特殊群体，调岗需额外谨慎并遵循相关法律法规的规定。
示例说明：假设某工厂因业务转型需要调整部分员工的岗位，但某员工因家庭原因不愿接受异地调岗。在此情况下，工厂可首先与员工进行深入沟通，了解其具体顾虑和需求。然后，探讨是否可以在本地提供其他相似岗位或调整工作时间等灵活安排以满足员工的需求。若无法达成一致，工厂可考虑提供经济补偿并依法解除劳动合同，同时做好离职面谈和关系修复工作。
总之，企业在处理员工不同意岗位调整的问题时，应注重沟通与协商、遵守法律法规及劳动合同的规定、合理评估调整的必要性及可行性，并采取适当的措施以维护员工的合法权益和企业的正常运营。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。