采购人员是否可以设定相对固定奖金，需结合具体情形判断，核心在于是否符合法律法规及公司规章制度，且不存在显失公平或损害他人利益的情况。以下从不同角度展开分析：
- 从劳动合同及公司规章制度角度
- 若公司与采购人员签订的劳动合同中明确约定了相对固定奖金的发放条件、标准及方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照合同约定发放相对固定奖金是合法有效的。例如，合同约定采购人员完成一定数量的采购任务后，可获得固定金额的奖金，这种约定是双方真实意思表示，对双方均具有约束力。
- 公司规章制度中若对采购人员的奖金设定有明确规定，且该规章制度经过民主程序制定（如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定），并向员工进行了公示或告知，那么公司依据规章制度发放相对固定奖金也是合法的。比如，公司规章制度规定采购人员年度采购业绩达到一定水平，可享受固定比例的奖金，这种规定在符合民主程序和公示要求的情况下是有效的。
- 从公平合理角度
- 相对固定奖金的设定应当公平合理，不能显失公平。如果采购人员的相对固定奖金设定过高或过低，与同岗位其他员工的奖金差距过大，且没有合理的理由支持，可能会引发内部矛盾，甚至可能被认定为不公平的薪酬制度。例如，采购人员的固定奖金远高于同岗位其他员工，而其工作业绩和工作量并未明显优于其他员工，这种情况下其他员工可能会认为不公平，进而影响团队的和谐与稳定。
- 奖金的设定应当与采购人员的工作业绩、工作能力、工作态度等因素相适应。如果采购人员的工作业绩不佳，但仍然享受相对固定的奖金，这可能会挫伤其他积极工作的员工的积极性，也不符合按劳分配的原则。例如，采购人员在采购过程中出现多次失误，导致公司遭受损失，但仍然按照固定标准获得奖金，这显然是不合理的。
- 从法律法规角度
- 奖金属于劳动报酬的一部分，公司设定相对固定奖金时应当遵守国家有关劳动报酬的法律法规。例如，公司不得克扣或无故拖欠采购人员的奖金，应当按照约定的时间和方式及时足额发放。如果公司违反法律法规的规定，拖欠或克扣采购人员的奖金，采购人员有权依法维护自己的合法权益，要求公司支付拖欠的奖金及相应的经济补偿。
- 在设定相对固定奖金时，公司还应当注意避免性别、年龄、种族等歧视性因素。奖金的设定应当基于客观的工作业绩和能力，而不是基于员工的个人特征。例如，公司不得因为采购人员的性别或年龄而设定不同的奖金标准，这种歧视性的做法是违反法律法规的。