结论前置：在我国，用人单位不可以随意降低劳动者的工资，工资的降低必须基于双方协商一致或符合法定情形，并需遵循严格的程序要求，否则将构成违法行为，劳动者有权依法维护自己的合法权益。
一、合法降薪的情形
双方协商一致降薪：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资待遇。这种变更应当采用书面形式，并确保变更后的劳动合同文本由双方各执一份。
- 实践要点：协商过程必须是自愿、平等、真实的，双方应就降薪的具体幅度、期限等关键条款达成一致，并形成书面协议。
依据合法有效规章制度降薪：
- 条件：若用人单位拥有合法有效的规章制度，并明确规定在特定情形下可对员工进行降薪，如员工违反公司规定、不能胜任工作等，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，那么在符合这些情形时，用人单位可依法降薪。
- 注意：规章制度的内容必须合法，制定程序也需合法，且不能违反公平、公正的原则。
因客观情况发生重大变化降薪：
- 情形：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，如企业生产经营严重困难、市场环境发生剧变等，导致合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议时，用人单位可与员工协商降薪作为解决方案之一。
- 程序：此调整同样需遵循法定程序，即双方协商一致并采取书面形式。若协商不成，用人单位可依法解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资。
员工不能胜任工作降薪：
- 条件：若用人单位有充分证据证明员工不能胜任工作，且经培训或调整岗位后仍不能胜任，那么用人单位可依法对其进行调岗降薪。
- 举证：此时，用人单位需承担举证责任，明确岗位职责和考核标准，并提供客观的考核结果作为依据。
二、违法降薪的情形及后果
未经协商擅自降薪：
- 违法性：用人单位在未与劳动者协商一致的情况下单方面降低工资，即构成对劳动合同的违约行为。
- 后果：劳动者有权要求用人单位按照原劳动合同约定支付工资，并可通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等合法途径来维权。若用人单位执意降薪而员工不同意，并以此为由解除劳动合同，用人单位可能需支付经济补偿金。
利用规章制度恶意降薪：
- 违法性：若用人单位的规章制度本身不合法，或以不合理的理由利用规章制度对员工进行降薪，如为逼迫员工离职而故意制定苛刻的绩效考核标准，此类行为同样构成违法降薪。
- 后果：劳动者有权拒绝降薪，并可通过法律途径维护自己的合法权益。用人单位可能面临劳动监察部门的处罚，以及劳动仲裁或诉讼中的不利后果。
三、劳动者的权益保护及建议
- 明确拒绝：劳动者在面对用人单位擅自降薪时，应明确拒绝，并表明自己的立场和要求。
- 收集证据：保留与降薪相关的所有证据，如工资条、劳动合同、沟通记录等，以便在维权时提供有力支持。
- 积极协商：尝试与用人单位进行友好协商，了解降薪的具体原因和依据，并尝试达成双方都能接受的解决方案。
- 法律维权：若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉举报、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来寻求法律救济。
总结与建议：工资的调整是一个涉及法律、合同及双方协商的复杂问题。用人单位在调整员工工资时，必须严格遵守法律法规和合同约定，确保降薪行为的合法性和合理性。同时，劳动者也应了解自己的权益和应对策略，以便在必要时采取有效措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。