结论前置：公司能否降薪需分情况讨论，合法降薪需满足法定条件并履行协商程序，违法降薪则员工有权拒绝并主张权益。以下从合法与违法两个维度展开分析：

一、公司合法降薪的情形及程序

1. 协商一致降薪
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括薪资），但需满足：

   • 书面形式：变更协议需采用书面形式，双方各执一份；
     
   • 平等协商：公司需充分说明降薪原因（如经营困难、岗位调整等）、范围（如降薪比例）和期限（如临时降薪3个月），员工有权拒绝不合理要求。
     示例：公司因订单锐减需临时降薪20%，与员工协商后签订书面协议，明确3个月后恢复原薪，此行为合法。

2. 依据合法规章制度降薪
   若公司规章制度明确规定降薪情形（如绩效考核连续不达标），且符合以下条件，可依法降薪：

   • 内容合法：规章制度不得违反法律强制性规定（如最低工资标准）；
     
   • 程序合法：需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示告知员工；
     
   • 证据充分：公司需证明员工存在制度规定的降薪情形（如提供考核记录）。
     示例：公司《绩效考核制度》规定“连续3个月绩效未达标者降薪10%”，经民主程序制定并公示，员工签字确认后，公司可依法降薪。

3. 因客观情况重大变化降薪
   根据《劳动合同法》第四十条，当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如企业搬迁、业务撤销），致使合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议时，公司可与员工协商降薪作为解决方案之一。
   示例：公司因政策调整需搬迁至外地，员工拒绝随迁，双方协商后同意员工留任但降薪15%，此行为合法。

4. 员工不能胜任工作降薪
   若公司有充分证据证明员工不能胜任工作（如提供考核记录、培训记录等），经培训或调整岗位后仍不能胜任，可依法调岗降薪。此时，公司需承担举证责任，明确岗位职责和考核标准。
   示例：员工连续3个月未完成销售任务，经公司培训后仍无法达标，公司将其从销售岗调至后勤岗并降薪10%，此行为合法。

二、公司违法降薪的情形及后果

1. 未经协商擅自降薪
   公司未与员工协商一致单方面降低薪资，违反《劳动合同法》第三十五条，属于违法行为。员工有权拒绝，并可要求公司：

   • 恢复原薪：要求公司按原工资标准支付工资；
     
   • 主张经济补偿：若员工以公司未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，可要求公司支付经济补偿金（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。
     示例：公司未经员工同意，直接将月薪从1万元降至8000元，员工可拒绝并主张补发工资及经济补偿。

2. 利用规章制度恶意降薪
   若公司规章制度本身不合法（如规定“员工迟到1次降薪20%”），或以不合理理由利用规章制度降薪（如为逼迫员工离职而故意制定苛刻的绩效考核标准），此类行为构成违法降薪。员工可主张：

   • 规章制度无效：要求法院或仲裁机构认定规章制度无效；
     
   • 主张赔偿：若因违法降薪导致损失（如被迫离职），可要求公司赔偿。
     示例：公司为逼迫员工离职，故意将绩效考核标准提高至不可能完成的标准，并以此为由降薪50%，员工可主张规章制度无效并要求赔偿。

三、法律建议

1. 公司角度：

   • 降薪前需充分评估合法性，确保符合法定情形；
     
   • 与员工平等协商，签订书面协议；
     
   • 保留相关证据（如协商记录、规章制度公示证明等）。

2. 员工角度：

   • 拒绝未经协商的降薪要求，并要求公司出具书面降薪通知；
     
   • 若公司坚持违法降薪，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
     
   • 保留工资条、降薪通知等证据，维护自身权益。

总结：公司降薪需严格遵守法律程序，未经协商或利用恶意手段降薪均属违法。若您遇到降薪纠纷，可直接向我咨询，我将根据具体情况为您提供法律帮助。