结论：领导将您请假未获批的情况按旷工处理是否合法，需根据具体情况判断，包括公司规章制度是否合法有效、请假流程是否合规以及旷工认定是否合理等。以下从不同角度进行分析：
一、公司规章制度合法性角度
规章制度需合法制定：
- 根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 如果公司规章制度中明确规定了请假流程和旷工的认定标准，并且该规章制度是经过合法程序制定并公示的，那么该规章制度对劳动者具有约束力。
规章制度内容需合法：
- 规章制度的内容不得违反法律、法规的规定，否则无效。例如，如果规章制度中规定“员工请假必须提前一周申请，否则按旷工处理”，但这一规定与法律法规或劳动合同中的约定相冲突，则该规定无效。
二、请假流程合规性角度
员工请假需遵循公司流程：
- 员工在请假时，应当按照公司规定的流程进行申请，包括填写请假单、提交相关证明材料等。如果员工未按照公司流程请假，公司有权根据规章制度进行处理。
公司需合理审批请假申请：
- 公司在收到员工的请假申请后，应当根据实际情况进行审批。如果公司无正当理由拒绝员工的合理请假申请，并将员工按旷工处理，可能构成违法。例如，员工因突发疾病需要请假就医，公司应当给予合理的审批时间，并考虑员工的实际情况。
三、旷工认定合理性角度
旷工需有充分证据：
- 公司在认定员工旷工时，需要有充分的证据支持。例如，公司需要证明员工未按照规定时间到岗工作，且未提供合理的请假理由或证明材料。
旷工处理需合理：
- 即使公司认定员工旷工，其处理措施也应当合理。例如，公司可以根据规章制度对员工进行警告、罚款等处理，但不得随意解除劳动合同或采取其他过激措施。如果公司因员工请假未获批而直接按旷工处理并解除劳动合同，可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。
四、具体建议
核查公司规章制度：
- 首先，您需要核查公司的规章制度，确认其中是否明确规定了请假流程和旷工的认定标准，以及这些规定是否经过合法程序制定并公示。
回顾请假流程：
- 其次，您需要回顾自己的请假流程，确认是否按照公司规定进行了申请，并提供了必要的证明材料。
与公司沟通协商：
- 如果您认为公司的处理措施不合理或存在违法情况，可以与公司进行沟通协商，寻求解决方案。
寻求法律援助：
- 如果沟通协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，维护自己的合法权益。
示例说明：假设公司规章制度中明确规定了“员工请假需提前三天申请，并提交相关证明材料，否则按旷工处理”，且该规章制度经过合法程序制定并公示。如果您因突发情况未能提前三天申请请假，但及时向公司说明了情况并提交了相关证明材料，而公司仍然将您按旷工处理，那么公司的处理措施可能不合理。在这种情况下，您可以与公司进行沟通协商，或者向当地劳动监察部门投诉。
后续行动建议：如果您对公司的处理措施有异议，建议先与公司进行沟通协商，了解公司的具体处理依据和理由。如果沟通无果，您可以考虑寻求法律援助或向当地劳动监察部门投诉。同时，也建议您在未来的工作中更加注意请假流程的合规性，以避免类似情况的发生。有问题可以直接向我咨询。