企业通过劳务派遣的残疾人可以居家工作，但需满足一定条件。具体分析如下：

1. 法律层面
   根据《残疾人保障法》第三十六条，国家鼓励用人单位为残疾人提供适合其身心特点的劳动岗位，并允许通过灵活用工形式安排工作。同时，《劳务派遣暂行规定》未禁止被派遣劳动者居家工作，但要求劳务派遣单位与用工单位在协议中明确岗位性质、工作地点等条款。因此，若残疾人岗位性质允许居家完成（如数据录入、客服等），且三方协议中明确约定，则具备合法性。

2. 合同约定层面
   需重点审查两份合同：

   • 劳务派遣协议：用工单位与派遣单位需明确约定“居家工作”作为工作地点，并约定双方在设备提供、工时管理、绩效评估等方面的责任划分。
     
   • 劳动合同：派遣单位与残疾人签订的合同中，工作地点条款应涵盖“居家”情形，避免因地点变更引发纠纷。若原合同未约定，需通过补充协议或书面变更通知确认。

3. 实务操作层面

   • 岗位适配性：居家岗位需符合残疾人身体条件（如肢体残疾者适合坐姿操作岗位），且不涉及需现场监管或特殊设备的工作（如实验室操作）。
     
   • 管理合规性：用工单位需建立居家工时记录、任务交付验收等制度，避免因管理缺失被认定为未提供劳动条件。例如，可要求残疾人每日提交工作日志，或通过远程监控软件记录工作时长。
     
   • 待遇保障：居家工作期间，残疾人应享受与在岗员工同等的工资、社保及福利，且派遣单位不得以居家为由降低待遇。

风险提示：若未履行上述程序，可能面临两类风险：

• 劳动行政部门责令改正，并处以每人1000元以上5000元以下罚款（《劳务派遣暂行规定》第二十条）；
  
• 残疾人以“未提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿（《劳动合同法》第三十八条、第四十六条）。

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