劳务派遣员工是否属于安置残疾人就业，需分情况讨论：
若残疾员工通过劳务派遣方式被用工单位实际使用，且符合相关条件，则可计入用工单位安置残疾人就业人数
- 法律依据与条件：根据相关规定，采用劳务派遣方式安置残疾人就业时，被派遣的残疾人可计入用工单位实际安排残疾人就业人数。但这一认定需满足一定条件，即残疾员工的工作岗位需符合劳务派遣的适用范围（临时性、辅助性或替代性工作岗位），且用工单位与劳务派遣单位之间的协议需明确双方在残疾人就业方面的责任与义务。
- 实际操作：在实际操作中，用工单位需确保残疾员工享有与其他劳动者同等的就业权利，包括提供适合其身体状况的劳动条件和保护、职业培训与发展机会、同工同酬等。同时，用工单位还需与劳务派遣单位共同承担对残疾员工的监督与管理责任，确保其胜任工作并遵守规章制度。
若残疾员工虽通过劳务派遣方式被派遣，但并未实际在用工单位工作，或不符合劳务派遣的适用范围，则不计入用工单位安置残疾人就业人数
- 特殊情况说明：例如，若残疾员工被劳务派遣单位派遣至用工单位后，因各种原因（如身体原因、技能不匹配等）并未实际参与用工单位的工作，或者其工作岗位并不符合劳务派遣的适用范围（如长期性、主营业务岗位等），则该残疾员工不计入用工单位安置残疾人就业人数。
- 法律后果：在此情况下，用工单位可能无法享受相关政策支持（如税收优惠、岗位补贴等），且需承担因未按规定安置残疾人就业而可能面临的法律责任（如罚款、声誉损失等）。
法律建议：
- 明确协议条款：用工单位与劳务派遣单位在签订劳务派遣协议时，应明确双方在残疾人就业方面的责任与义务，包括残疾员工的工作岗位、劳动条件、职业培训、同工同酬等关键条款。
- 加强监督与管理：用工单位应加强对残疾员工的监督与管理，确保其胜任工作并遵守规章制度。同时，定期评估残疾员工的工作表现和满意度，及时调整改进措施。
- 关注政策动态：用工单位应密切关注相关政策动态，及时了解并申请享受相关政策支持（如税收优惠、岗位补贴等），以降低用工成本并提升企业形象。
可能遇到的法律风险及防范：
- 工伤认定与赔偿责任：若残疾员工在用工单位发生工伤事故，用工单位与劳务派遣单位需明确工伤认定和赔偿责任主体，并在协议中约定好工伤赔偿费用的分担方式。用工单位应积极配合劳务派遣单位进行工伤认定和赔偿工作，以避免因处理不当而引发的法律纠纷。
- 信息沟通与协调：用工单位与劳务派遣单位之间应建立良好的信息沟通机制，及时交流残疾员工的工作情况、身体状况等信息。在遇到问题时，双方应积极协商解决，共同维护残疾员工的合法权益。
如有更多关于劳务派遣或残疾人就业方面的法律问题，可以直接向我咨询。