结论：员工在入职表上填写了入职时间、终止时间、工资、职务并签字确认，但未签订正式劳动合同的，在一定条件下可以要求用人单位支付双倍工资。

分析说明：

1. 法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这一条款明确规定了用人单位未与劳动者签订书面劳动合同时应承担的法律责任。

2. 入职表与劳动合同的关系：

   • 入职表虽然包含了员工的基本信息、入职时间、工资、职务等关键内容，并经员工签字确认，但它并不等同于正式的劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，具有更强的法律效力和更详细的内容要求。
   • 如果入职表的内容不够全面，或者未明确双方的权利和义务，那么它就不能替代正式的劳动合同。在这种情况下，如果用人单位未与员工签订正式的劳动合同，就可能面临支付双倍工资的法律风险。

3. 双倍工资的支付条件：

   • 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，是支付双倍工资的前提条件。这意味着，如果员工入职后一个月内用人单位未与其签订劳动合同，但之后补签了，那么员工就不能要求支付双倍工资。
   • 另外，如果员工与用人单位已经签订了入职表，但入职表的内容不足以构成一份完整的劳动合同（例如，缺少工作期限、工作内容、工作地点、劳动报酬等关键条款），且双方未就这些缺失条款达成补充协议，那么在这种情况下，员工仍然可以要求用人单位支付双倍工资。

4. 实际操作建议：

   • 对于员工而言，如果入职后发现用人单位未与其签订正式的劳动合同，应及时与用人单位沟通并要求签订。如果用人单位拒绝签订或拖延签订，员工可以保留相关证据（如入职表、工资条、工作证等）并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
   • 对于用人单位而言，为了避免支付双倍工资的法律风险，应在员工入职后及时与其签订正式的劳动合同，并确保合同内容全面、合法、有效。

特殊情况说明：

• 如果入职表的内容已经非常详尽，且双方均认可其作为劳动合同的效力（例如，入职表中明确约定了工作期限、工作内容、工作地点、劳动报酬等关键条款，并且双方签字确认），那么在这种情况下，入职表可能被视为一份有效的劳动合同，员工就不能再要求用人单位支付双倍工资。但这种情况较为特殊，需要具体分析入职表的内容和双方的约定。

后续行动建议：

• 如果你作为员工遇到了类似情况，建议先与用人单位沟通协商，要求签订正式的劳动合同或补签相关条款。如果协商无果，可以保留相关证据并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 如果你作为用人单位遇到了类似情况，建议尽快与员工签订正式的劳动合同或补签相关条款，以避免不必要的法律风险。

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