结论前置：停职停薪期间员工是否可以不去上班，需根据用人单位停职停薪决定的合法性、合理性以及是否符合单位规章制度等多方面因素综合判断。若决定合法合理，员工在停职期间无需到岗工作；若决定不合法，员工有权要求继续履行劳动合同并正常到岗上班。以下是对此问题的详细分析：
一、从劳动关系角度分析
劳动合同的履行
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条，用人单位与劳动者应全面履行劳动合同约定的义务。正常情况下，劳动者有提供劳动的义务，用人单位有支付劳动报酬的义务。
- 若用人单位作出停薪停职决定且该决定合法合理（如基于员工严重违反规章制度、涉嫌违法犯罪等合理原因，并履行了相应程序），则员工在停职期间无需到岗工作。这是因为在此情况下，员工的工作职责和薪酬均被暂停，且这种暂停是基于合法合理的理由。
- 若用人单位无合理理由随意停薪停职，试图变相迫使劳动者离职，则该决定不合法。员工有权要求继续履行劳动合同，正常到岗上班，并要求支付工资。因为用人单位的行为违反了劳动合同的约定和劳动法的规定。
用人单位的管理权限
- 用人单位享有自主经营管理权，可在符合法律规定和单位规章制度的前提下对员工进行管理和岗位调整。然而，这种管理权限并非无限制。
- 制定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，用人单位需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定（《劳动合同法》第四条）。未经法定程序制定的停薪停职决定可能因程序违法而不具有法律效力。
二、从劳动者权益保护角度分析
- 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应以货币形式按月支付给劳动者，不得克扣或无故拖欠。停薪停职期间，虽员工未实际提供劳动，但用人单位的停薪决定必须合法。若决定不合法，员工有权要求支付工资并继续履行劳动合同。
- 停薪停职与停工留薪不同。停工留薪是工伤职工暂停工作接受医疗治疗时仍享受原工资福利待遇的制度。在停工留薪期内，员工无需到岗工作，但原工资福利待遇不变。
三、从劳动争议处理角度分析
协商与调解
- 根据《劳动争议调解仲裁法》第四条和第五条，发生劳动争议时，劳动者可与用人单位协商，也可请工会或第三方协助协商，或向调解组织申请调解。在协商或调解过程中，可就停薪停职期间是否上班及工资待遇等问题进行沟通。
仲裁与诉讼
- 若协商和调解不成，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。仲裁机构或法院将综合考虑双方证据、停薪停职决定的合法性等因素，判断员工在停薪停职期间是否应上班及用人单位是否应支付工资。
四、具体建议
- 了解具体原因：员工在收到停职停薪通知后，应及时与用人单位沟通，了解具体原因和相关依据。这有助于员工判断停职停薪决定的合法性和合理性。
- 合法维权：若认为停职停薪决定不合理或不合法，员工应通过合法途径维护自己的权益。例如，可以与公司沟通协商、寻求劳动监察部门的帮助或申请劳动仲裁等。在维权过程中，员工应收集相关证据（如劳动合同、工资条、停职停薪通知等）以支持自己的主张。
总结：停薪停职期间员工是否可以不去上班，需结合具体情况分析。用人单位的停薪停职决定必须合法合理，且符合单位规章制度。员工若对决定有异议，可通过协商、调解、仲裁或诉讼等法律途径维护自身权益。在处理此类争议时，应确保劳动者的合法权益得到充分保护，同时尊重用人单位的合法管理权限。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。