待岗通知通过邮件发送，在符合一定条件下是具有法律效力的。以下从不同角度进行分析：

1. 形式有效性
   根据《民法典》第四百六十九条，书面形式包括合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。电子邮件作为电子数据形式，只要能够证明其真实性（如未被篡改、发送主体明确），即属于法律认可的书面形式。因此，通过邮件发送待岗通知在形式上具备法律效力。

2. 内容合法性
   待岗通知需满足以下条件：

   • 依据充分：用人单位需证明待岗的合理性（如经营困难、停工停产等），且符合劳动合同或集体合同的约定；
     
   • 程序合规：需提前与劳动者协商（如集体协商），或依据《劳动合同法》第四十条第三款（客观情况重大变化）履行通知义务；
     
   • 内容明确：需载明待岗期限、工资支付标准（如生活费）、复岗条件等关键信息。
     若内容违法或显失公平（如恶意降薪、长期待岗不安排工作），劳动者可主张通知无效。

3. 送达有效性
   邮件送达需满足：

   • 收件人明确：邮件发送至劳动者劳动合同中预留的邮箱，或劳动者确认使用的邮箱；
     
   • 送达证明：保留邮件发送记录（如截图、系统回执），避免因劳动者否认收到而引发争议。
     若用人单位无法证明邮件已送达，可能承担未通知的法律后果。

4. 劳动者救济途径
   若对待岗通知有异议，劳动者可：

   • 协商解决：与用人单位沟通调整待岗方案；
     
   • 投诉举报：向劳动监察部门反映用人单位违法待岗行为；
     
   • 申请仲裁：以“未提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿。

建议：用人单位发送待岗通知时，应优先采用书面签字确认的方式；若使用邮件，需确保内容合法、程序合规，并保留送达证据。劳动者若收到违法待岗通知，可依法维权。如有具体案例或细节需要分析，欢迎进一步向我咨询。