结论：旷工2小时是否可以被单位解聘且不赔偿，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、单位规章制度的角度
规章制度明确规定：如果单位的规章制度中明确规定，员工旷工达到一定时间（如2小时）即构成严重违反规章制度，单位有权解除劳动合同且不支付经济补偿，那么在这种情况下，单位是可以依据规章制度解聘员工且不赔偿的。但前提是，该规章制度必须经过民主程序制定，且已向员工公示或告知，否则可能因程序瑕疵而被认定为无效。
规章制度未明确规定：如果单位的规章制度中并未明确规定旷工2小时即构成严重违反规章制度，或者规章制度本身存在程序瑕疵，那么单位仅凭旷工2小时这一事实，可能难以直接解除劳动合同而不支付经济补偿。此时，单位可能需要与员工协商，或者依据其他合法理由（如员工严重失职、营私舞弊等）来解除劳动合同。
二、法律法规的角度
《劳动合同法》的相关规定：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但这里的“严重违反”需要达到一定的程度，且必须符合法律法规和规章制度的规定。如果旷工2小时并未达到“严重违反”的程度，或者规章制度本身不合法、不合理，那么单位解除劳动合同的行为可能构成违法解除，需要支付经济补偿或赔偿金。
经济补偿的计算：如果单位违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如果单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人，还需要额外支付一个月工资作为代通知金（但这一规定仅适用于特定情形下的经济性裁员，对于违法解除劳动合同并不直接适用，不过在实际操作中，有些地区或法院可能会参照这一标准要求单位支付额外的赔偿）。不过，在违法解除的情况下，劳动者通常有权要求单位支付赔偿金，赔偿金为经济补偿的两倍。
三、实际操作中的建议
审查规章制度：单位在解除劳动合同前，应首先审查自身的规章制度是否合法、合理，且是否已向员工公示或告知。如果规章制度存在瑕疵，应及时进行修订和完善。
收集证据：单位在解除劳动合同时，应收集充分的证据证明员工存在旷工等严重违反规章制度的行为。这些证据可以包括考勤记录、监控录像、员工自认等。
协商与沟通：在解除劳动合同前，单位可以尝试与员工进行协商和沟通，了解员工旷工的原因和背景，并尝试通过调解等方式解决争议。这有助于减少劳动纠纷的发生，维护单位的和谐稳定。
咨询专业律师：如果单位对解除劳动合同的法律后果存在疑问或担忧，建议咨询专业律师的意见。律师可以根据具体情况提供针对性的法律建议和解决方案。
总结：旷工2小时是否可以被单位解聘且不赔偿，需根据单位的规章制度、法律法规以及实际操作中的具体情况来判断。如果单位规章制度明确且合法、员工旷工行为严重违反规章制度、单位收集了充分证据且程序合法，那么单位是可以解除劳动合同且不支付经济补偿的。但无论如何，单位在解除劳动合同时都应谨慎行事，确保自身行为的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。