在劳动合同争议中，工资标准的确定应首先以劳动合同中的约定为依据，但当实际支付与合同约定不符时，需根据实际情况及法律法规进行综合判断，可能以事实工资为准。以下是对此问题的详细分析：
合同约定优先原则
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十八条，劳动合同对劳动报酬有约定的，应按照劳动合同的约定处理。
- 适用情形：当劳动合同中对工资的约定明确具体，且双方均按照合同约定支付和领取工资时，应以合同工资为准。例如，劳动合同中明确约定了月工资数额，且实际履行过程中无差异，则以此作为计算经济补偿金、未休年休假工资等争议的依据。
实际支付与合同约定的关系
- 实际情况：在实际履行过程中，用人单位可能因个人绩效、出勤情况、加班加点等因素调整实际支付的薪资，导致与合同约定存在差异。
- 处理原则：若实际支付薪资高于合同约定，且双方无异议，通常认可实际支付薪资；若低于合同约定，且无法证明合同约定的薪资存在不合法或不合理情况，则应遵循合同约定。但需注意，若用人单位存在克扣或无故拖欠工资等行为，劳动行政部门可责令支付工资报酬、经济补偿，并可责令支付赔偿金。
以事实工资为准的情形
- 实际支付与合同约定不符：当实际支付给劳动者的工资与合同约定的工资不一致，如通过奖金、津贴等形式增加收入，或以扣减方式降低实际发放工资时，应以事实工资为准。
- 加班工资计算基数：若劳动合同未明确约定加班工资计算基数，一般应以劳动者实际正常工作时间的工资收入（即事实工资）作为计算基数。
- 经济补偿金或赔偿金计算：根据《劳动合同法》，用人单位向劳动者支付经济补偿金或赔偿金时，计算标准为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，该平均工资包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴等货币性收入，即事实工资。
争议解决时的考量因素与特殊处理
- 协商与集体合同：若劳动合同对劳动报酬约定不明确或存在争议，双方可重新协商；协商不成时，适用集体合同规定；若无集体合同或未规定劳动报酬，则实行同工同酬原则，并参考国家有关规定。
- 证据考量：在劳动仲裁或诉讼过程中，考勤记录、工资条、银行流水等能证实工资收入的证据将被考虑在内。若公司无法就银行发的工资做出合理性解释，仲裁机构可能更倾向于以银行工资为准。
法律建议：
- 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保工资约定明确具体。同时，保留好工资条、银行流水等证据，以便在发生争议时维护自己的合法权益。
- 对于用人单位而言，应严格按照劳动合同约定支付工资，避免随意调整薪资导致法律纠纷。若需调整薪资，应与劳动者协商一致，并签订书面协议。
可能后果：
- 若用人单位未按照劳动合同约定支付工资，劳动者有权向劳动行政部门投诉，要求用人单位支付工资报酬、经济补偿及赔偿金。
- 若双方因工资标准问题发生争议，可申请劳动仲裁或提起诉讼，由仲裁机构或法院根据实际情况及法律法规进行裁决。
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