在劳动合同争议中，工资标准的确定应首先以劳动合同中的约定为依据，但当实际支付与合同约定不符时，需根据实际情况及法律法规进行综合判断，可能以事实工资为准。以下是对此问题的详细分析：

一、合同约定优先原则

• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同对劳动报酬有约定的，应按照劳动合同的约定处理。这是确定工资标准的基本原则。
• 适用情形：当劳动合同中对工资的约定明确具体，且双方均按照合同约定支付和领取工资时，应以合同工资为准。例如，劳动合同中明确约定了月工资数额，且实际履行过程中无差异，则以此作为计算经济补偿金、未休年休假工资等争议的依据。

二、实际支付与合同约定的关系

• 实际情况：在实际履行过程中，用人单位可能因个人绩效、出勤情况、加班加点等因素调整实际支付的薪资，导致与合同约定存在差异。
• 处理原则：
  • 若实际支付薪资高于合同约定，且双方无异议，通常认可实际支付薪资。
  • 若低于合同约定，且无法证明合同约定的薪资存在不合法或不合理情况，则应遵循合同约定。但若用人单位存在克扣或无故拖欠工资等行为，劳动行政部门可责令支付工资报酬、经济补偿，并可责令支付赔偿金。

三、以事实工资为准的情形

• 实际支付与合同约定不符：当实际支付给劳动者的工资与合同约定的工资不一致，如通过奖金、津贴等形式增加收入，或以扣减方式降低实际发放工资时，应以事实工资为准。
• 加班工资计算基数：若劳动合同未明确约定加班工资计算基数，一般应以劳动者实际正常工作时间的工资收入（即事实工资）作为计算基数。
• 经济补偿金或赔偿金计算：根据《劳动合同法》，用人单位向劳动者支付经济补偿金或赔偿金时，计算标准为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，该平均工资包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴等货币性收入，即事实工资。

四、争议解决时的考量因素

• 协商与集体合同：若劳动合同对劳动报酬约定不明确或存在争议，双方可重新协商；协商不成时，适用集体合同规定；若无集体合同或未规定劳动报酬，则实行同工同酬原则，并参考国家有关规定。
• 证据考量：在劳动仲裁或诉讼过程中，考勤记录、工资条、银行流水等能证实工资收入的证据将被考虑在内。若公司无法就银行发的工资做出合理性解释，仲裁机构可能更倾向于以银行工资为准。

法律建议

• 劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于劳动报酬的约定，确保自己的权益得到保障。若发现实际支付与合同约定不符，应及时与用人单位沟通，并保留好相关证据，以便在发生争议时维护自己的权益。
• 用人单位：应严格按照劳动合同的约定支付劳动者的工资，避免随意调整薪资导致纠纷。若需调整薪资，应与劳动者协商一致，并签订书面协议。

在处理劳动纠纷时，应充分考虑双方协商、集体合同、证据考量等因素，确保公正合理地解决争议。若您在工资福利或合同纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。