当劳动合同中没有明确约定薪资组成时，工资总额的计算确实需要依据相关法律法规及政策规定来确定。以下是对这一问题的详细解答：

一、法律依据与原则

1. 《中华人民共和国劳动法》：该法规定了用人单位有自主确定工资分配方式和工资水平的权利，但同时也强调了国家实行最低工资保障制度，即用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》：该法明确指出，如果劳动合同对劳动报酬等标准约定不明确，引发争议时，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬原则。

二、工资总额的计算方式

1. 参照集体合同：

   • 如果用人单位有集体合同，并且集体合同中明确规定了劳动报酬的标准，那么应按照集体合同的规定来计算工资总额。

2. 实行同工同酬：

   • 如果没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬，那么应实行同工同酬原则。这意味着，相同岗位、相同工作内容、相同工作绩效的劳动者应获得相同的劳动报酬。
   • 在实际操作中，可以参考其他同岗位、同工作内容、同工作绩效的劳动者的工资水平来确定工资总额。

3. 不低于最低工资标准：

   • 无论采用何种方式计算工资总额，都不得低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活需要的重要措施。

三、实际操作建议

1. 协商解决：

   • 用人单位与劳动者可以通过协商的方式，就劳动报酬达成一致意见，并签订书面协议。这有助于避免后续因劳动报酬问题引发的争议。

2. 完善规章制度：

   • 用人单位应建立完善的薪酬管理制度，明确劳动报酬的构成、计算方式、支付方式等。这样不仅可以避免因制度不完善而引发的争议，还能提高薪酬管理的透明度和公正性。

3. 寻求法律帮助：

   • 如果协商无果，或者用人单位拒绝按照法律法规支付劳动报酬，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。

综上所述，当劳动合同中没有明确约定薪资组成时，工资总额的计算应依据相关法律法规及政策规定，参照集体合同或实行同工同酬原则，并确保不低于当地最低工资标准。同时，用人单位和劳动者也应通过协商、完善规章制度等方式来避免和解决因劳动报酬问题引发的争议。