关于公司裁员时先裁合同工还是正式工的问题，并没有一个绝对的、统一的答案，这主要取决于公司的具体裁员方案、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。以下从几个角度进行详细分析：

1. 法律法规角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，裁员应当遵循法定程序，并且优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。这一规定并未直接涉及“合同工”与“正式工”的裁员顺序，而是强调了裁员时应考虑的优先留用因素。
   • 在实际操作中，如果“合同工”与“正式工”在劳动合同期限、工作内容、薪资待遇等方面存在差异，且这些差异符合法律法规中关于优先留用的规定，那么裁员时可能会倾向于留用符合优先留用条件的员工，无论其是“合同工”还是“正式工”。

2. 公司裁员方案角度：

   • 公司裁员方案通常由公司管理层根据公司的经营状况、业务需求、人员结构等因素制定。在制定裁员方案时，公司可能会考虑员工的岗位重要性、工作表现、技能水平、发展潜力等因素，而不仅仅是员工的身份（如“合同工”或“正式工”）。
   • 因此，如果“合同工”在岗位上表现优秀、技能水平高、发展潜力大，而“正式工”则相反，那么公司可能会选择裁掉表现不佳的“正式工”，而保留优秀的“合同工”。

3. 劳动合同约定角度：

   • 劳动合同是员工与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了裁员时的顺序或条件，那么公司应当按照劳动合同的约定执行。
   • 例如，如果劳动合同中约定“在裁员时，公司应优先裁掉合同工”，那么公司在进行裁员时就需要遵循这一约定。但需要注意的是，这样的约定必须合法合规，不得违反法律法规的强制性规定。

法律建议：

• 对于员工而言，如果面临裁员风险，应当仔细阅读自己的劳动合同，了解其中关于裁员的规定。同时，也可以与公司进行沟通，了解公司的裁员方案和自己的裁员风险。
• 如果员工认为公司的裁员行为违反了法律法规或劳动合同的约定，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果公司违反法律法规或劳动合同的约定进行裁员，可能会面临劳动争议调解仲裁机构的裁决或法院的判决，要求公司承担相应的法律责任，如支付赔偿金、恢复劳动关系等。

总结：公司裁员时先裁合同工还是正式工并没有一个固定的答案，而是取决于多种因素的综合考虑。如果你面临裁员风险或有相关法律问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。