国企裁员时，既可能裁劳务派遣员工，也可能裁正式工，具体取决于裁员的原因、程序以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行详细分析：
一、裁员对象与法律规定
劳务派遣员工：
- 劳务派遣员工与劳务派遣公司签订劳动合同，被派遣至国企工作。国企作为用工单位，与劳务派遣员工之间不存在直接的劳动合同关系。
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用工单位在特定情况下（如客观情况发生重大变化、经济性裁员等）可以将劳务派遣员工退回劳务派遣公司，但并不直接涉及裁员问题。劳务派遣公司则需根据与劳务派遣员工的劳动合同及法律规定处理后续事宜。
- 因此，国企裁员时，若涉及劳务派遣员工，通常是通过退回劳务派遣公司的方式处理，而非直接裁员。但劳务派遣公司可能会根据与员工的合同及法律规定，选择与员工解除劳动合同。
正式工：
- 正式工与国企直接签订劳动合同，享有国企提供的各项福利待遇和劳动保障。
- 国企裁员时，若涉及正式工，需严格遵守《劳动合同法》等法律法规的规定，履行法定程序（如提前通知、支付经济补偿等），并确保裁员决定的合法性和合理性。
二、裁员原因与程序
经济性裁员：
- 国企因经营困难、市场变化等原因需要裁员时，可能构成经济性裁员。
- 经济性裁员需满足一定条件（如裁员人数达到一定比例、提前向工会或全体职工说明情况、听取意见等），并依法支付经济补偿。
- 在经济性裁员中，国企可能同时裁减劳务派遣员工（通过退回劳务派遣公司）和正式工。
非经济性裁员：
- 国企因员工违纪、不胜任工作等原因需要裁员时，可能构成非经济性裁员。
- 非经济性裁员需依据具体事实和法律法规的规定进行，如员工严重违反规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任等。
- 在非经济性裁员中，国企通常只裁减正式工，因为劳务派遣员工的退回通常不涉及此类原因。
三、法律建议与风险提示
对于国企：
- 在裁员前，应充分评估裁员的原因、程序和法律后果，确保裁员决定的合法性和合理性。
- 严格遵守《劳动合同法》等法律法规的规定，履行法定程序（如提前通知、支付经济补偿等），避免违法裁员带来的法律风险。
- 在处理劳务派遣员工时，应与劳务派遣公司充分沟通，确保退回程序的合法性和顺畅性。
对于员工：
- 若为正式工，在面临裁员时，应了解自己的权益和法律法规的规定，如经济补偿的计算方法、裁员程序的合法性等。
- 若认为国企的裁员决定违法或不合理，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。
- 若为劳务派遣员工，在面临退回时，应了解劳务派遣公司的后续处理计划，并依法维护自己的权益。
总结来说，国企裁员时既可能涉及劳务派遣员工也可能涉及正式工，具体取决于裁员的原因、程序以及相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。