结论：国企公司在裁员时，不能简单地优先裁减合同工，而应遵循相关法律法规的规定，确保裁员的合法性和合理性。具体裁员顺序和条件需根据《劳动合同法》等相关法律法规来确定。

分析说明：

1. 法律法规依据：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，裁员应当遵循法定程序，并符合法定条件。这包括但不限于：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
   • 在裁员时，用人单位应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。

2. 裁员顺序的合法性：

   • 国企公司在裁员时，不能仅凭员工的身份（如合同工、劳务派遣人员、外包人员）来决定裁员顺序。这种做法可能违反法律法规的平等原则和公平原则。
   • 劳务派遣人员虽然与劳务派遣公司签订劳动合同，但在实际工作中，他们可能受到国企公司的直接管理和指挥。因此，在裁员时，国企公司也需要考虑劳务派遣人员的权益，不能随意裁减。
   • 外包人员通常与外包公司签订劳动合同，与国企公司没有直接的劳动关系。然而，如果外包人员的工作与国企公司的核心业务密切相关，且裁减外包人员可能对国企公司的正常运营产生重大影响，那么国企公司在裁员决策时也需要谨慎考虑。

3. 裁员条件的合理性：

   • 除了遵循法定程序外，国企公司在裁员时还应考虑裁员的合理性。这包括裁员是否基于企业生产经营的客观需要、是否考虑了员工的个人情况和家庭状况、是否提供了合理的补偿和安置方案等。
   • 如果国企公司仅凭员工的身份来决定裁员顺序，而忽视了这些合理性因素，那么裁员决策可能面临法律风险和道德争议。

行动建议：

• 国企公司：在裁员时，应严格遵守相关法律法规的规定，确保裁员的合法性和合理性。具体裁员顺序和条件应根据员工的劳动合同类型、工作年限、家庭状况等因素来综合考虑。同时，应提供合理的补偿和安置方案，以减少裁员对员工的影响。
• 员工：如果认为自己被不公平地裁减，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。在申请调解或仲裁时，应提供相关证据来证明自己的主张。

法律后果：

• 如果国企公司违反法律法规的规定进行裁员，可能面临劳动行政部门的处罚，包括但不限于罚款、责令改正等。
• 被裁减的员工如果认为自己的权益受到侵害，可以依法提起诉讼或申请仲裁，要求国企公司承担相应的法律责任。

希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他关于劳动工伤或合同纠纷的问题，可以直接向我咨询。