结论：公司若在合同到期前恶意打低绩效、区别对待并逼迫员工离职，这种行为可能涉及违法，员工有权采取相应措施维护自身权益。以下从多个角度进行分析：
一、公司行为的合法性分析
恶意打低绩效：
- 法律背景：绩效评估应当客观、公正，基于员工的工作表现、工作成果等实际因素进行。若公司无正当理由，恶意打低员工绩效，可能构成对员工劳动权益的侵犯。
- 可能后果：员工可以要求公司重新评估绩效，若公司拒绝，员工可以向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求公司承担相应责任。
区别对待：
- 法律背景：根据《劳动法》及相关规定，劳动者享有平等的就业和择业权利，公司不得因性别、年龄、种族、宗教信仰等因素对员工进行区别对待。
- 可能后果：若公司因非工作相关因素对员工进行区别对待，员工可以依法维权，要求公司停止歧视行为，并可能获得相应的赔偿。
逼迫员工离职：
- 法律背景：公司不得通过威胁、胁迫等手段迫使员工离职。若员工因公司行为而被迫离职，可能构成违法解除劳动合同。
- 可能后果：员工可以要求公司支付经济补偿金，若公司拒绝，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司承担违法解除劳动合同的责任。
二、员工维权途径
与公司协商：
- 建议：员工可以首先尝试与公司进行协商，表达自身诉求，要求公司纠正不当行为。
向劳动监察部门投诉：
- 流程：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，提交相关证据，要求劳动监察部门介入调查并处理。
申请劳动仲裁：
- 流程：若劳动监察部门处理无果，或员工对处理结果不满意，可以向劳动仲裁机构申请仲裁，提交仲裁申请书及相关证据，要求仲裁机构裁决公司承担相应责任。
- 注意事项：在申请仲裁前，员工应确保已收集到足够的证据，如绩效评估表、公司通知、同事证言等，以支持自己的主张。
提起诉讼：
- 流程：若仲裁结果仍不能满足员工诉求，员工可以向人民法院提起诉讼，要求法院判决公司承担相应法律责任。
三、法律建议
保留证据：
- 建议：员工在遭遇公司不当行为时，应尽可能保留相关证据，如绩效评估表、公司通知、邮件、聊天记录等，以便在后续维权过程中使用。
及时咨询：
- 建议：员工在遭遇法律问题时，应及时咨询专业律师，了解自身权益及维权途径，避免错过最佳维权时机。
理性维权：
- 建议：员工在维权过程中应保持理性，避免采取过激行为，以免给自己带来不必要的麻烦。
若你正面临类似情况，或对此有任何疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况，为你提供更详细的法律建议。