结论：员工表现差且劳动合同到期时，用人单位是否续签需根据具体情况判断，合法不续签无需支付经济补偿金，但需确保程序合规；若处理不当可能面临违法终止的风险，需支付赔偿金。以下从不同角度详细分析：
一、法律框架下的处理原则
合同到期终止的合法性
根据《劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满属于法定终止情形，用人单位有权选择不续签。但需注意：
- 例外情形：若用人单位维持或提高条件续签，员工拒绝的，无需支付补偿金（《劳动合同法》第四十六条第五项）；
- 违法终止风险：若员工表现差未达到法定解除条件（如严重违纪或不胜任工作），用人单位直接以“表现差”为由不续签，可能被认定为违法终止，需支付2N赔偿金（N为工作年限）。
员工表现差的合法处理路径
若员工表现差构成法定解除理由，用人单位可依法解除合同并无需续签：
- 严重违纪：如违反公司规章制度（《劳动合同法》第三十九条第二项），需保留书面警告、违纪证据等；
- 不胜任工作：需证明员工经培训或调岗后仍不能胜任（《劳动合同法》第四十条第二项），此时解除合同需支付N倍经济补偿金。
二、具体操作流程与注意事项
评估员工表现是否符合法定解除条件
- 严重违纪：需有明确的规章制度、员工签字确认的违纪记录（如迟到、旷工等）；
- 不胜任工作：需提供绩效考核记录、培训签到表、调岗通知等证据，证明已履行法定程序。
提前沟通与书面通知
- 时间要求：合同到期前30日书面告知员工不续签决定（《劳动合同法》第四十条）；
- 内容要点：明确终止日期、离职手续要求及是否支付补偿金（若需支付，需注明金额及计算方式）。
办理离职手续
- 结清工资、社保公积金至最后工作日；
- 出具离职证明（注明合同终止原因）；
- 归还公司财物并签署交接清单。
三、风险规避要点
避免违法终止
- 禁止以“表现差”等主观评价直接终止合同，需符合法定解除条件；
- 示例：若员工仅是绩效一般但无重大过错，合同到期终止无需支付补偿金；但若以“表现差”为由强行终止，可能被认定为违法。
证据保留
- 绩效考核表需员工签字确认；
- 培训记录、调岗通知需留存书面文件；
- 严重违纪的证据需形成完整链条（如监控录像、证人证言等）。
协商一致优先
- 可与员工协商签订《不续签劳动合同协议》，明确双方权利义务，降低法律风险。
四、典型案例参考
案例：某员工因连续两季度绩效考核不合格，公司安排培训后仍未改善，合同到期后未续签。
结果：法院认定公司已履行培训义务，且员工未提出异议，支持不续签决定，无需支付补偿金。
启示：用人单位需严格履行法定程序（如培训、调岗），并保留完整证据，方可合法不续签。
五、建议与总结
- 合法前提：确保不续签理由符合法律规定（如不胜任工作或严重违纪）；
- 程序合规：提前通知、书面送达、办理离职手续缺一不可；
- 灵活处理：对轻微表现问题可考虑协商改进计划，避免直接终止关系。
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