结论前置：员工表现不佳，合同到期单位不续签是否有赔偿，需视具体情况而定。若单位能证明员工表现不佳构成法定解除事由（如不胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任），则无需支付经济补偿；若单位无法证明或未履行法定程序，直接以“表现不佳”为由不续签，则可能构成违法终止，需支付赔偿金。
详细分析
一、单位无需支付经济补偿的情形
员工严重违纪或失职
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
- 操作建议：单位需保留充分的证据，如违纪记录、警告信、损失证明等，以证明员工存在严重违纪或失职行为。
员工不胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在此情况下，单位需支付经济补偿，但若合同到期直接不续签，且能证明员工不胜任工作，则可能无需支付（需结合具体案情判断）。
- 操作建议：单位应建立完善的绩效考核制度，保留员工不胜任工作的证据，如绩效考核记录、培训签到表、调岗通知等。同时，在合同到期前，若决定不续签，应提前与员工沟通，说明原因，并办理相关离职手续。
单位维持或提高条件续签，员工拒绝
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
- 操作建议：若单位希望与员工续签合同，且维持或提高了原合同条件，但员工拒绝，则单位无需支付经济补偿。在此情况下，单位应保留与员工沟通续签事宜的证据，如续签通知书、员工回复等。
二、单位需支付经济补偿或赔偿金的情形
单位无法证明员工存在法定解除事由
- 法律后果：若单位无法证明员工存在严重违纪、失职或不胜任工作等法定解除事由，直接以“表现不佳”为由不续签合同，则可能构成违法终止劳动合同。
- 操作建议：单位应谨慎处理此类情况，避免违法终止。若确实希望不续签，应与员工协商，争取达成一致意见，并签订不续签协议。
单位未履行法定程序
- 法律后果：即使员工存在不胜任工作等情形，若单位未履行培训、调岗或提前通知等法定程序，直接不续签合同，也可能构成违法终止。
- 操作建议：单位应严格按照法律规定程序操作，确保每一步都符合法律要求。例如，在决定不续签前，应对员工进行培训或调岗，并保留相关证据；若决定提前通知解除，则应提前三十日以书面形式通知员工。
违法终止劳动合同的赔偿金
- 计算公式：若单位构成违法终止劳动合同，需向员工支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿的两倍，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金。
- 操作建议：单位应尽量避免违法终止劳动合同，以减少不必要的法律风险和经济损失。若确实构成违法终止，应积极与员工协商赔偿事宜，争取达成一致意见。
风险规避要点
- 完善绩效考核制度：建立科学、公正的绩效考核制度，明确不胜任工作的标准和程序，保留相关证据。
- 依法履行程序：在决定不续签合同前，依法履行培训、调岗或提前通知等程序，确保操作合规。
- 保留证据：保留与员工沟通续签事宜、绩效考核记录、培训签到表、警告信等文件，以备不时之需。
- 协商一致优先：对轻微表现问题可考虑协商改进计划或签订不续签协议，降低法律风险。
典型案例参考
案例：某员工因连续两季度绩效考核不合格，公司安排培训后仍未改善，合同到期后未续签。
结果：法院认定公司已履行培训义务，支持不续签决定，无需支付补偿金。但若公司无法证明员工不胜任工作或未履行法定程序，则可能面临支付赔偿金的风险。
如有进一步疑问或需要具体操作指导，请直接向我咨询。