结论前置：员工有情绪但工作没问题，一般情况下不能直接开除。是否可以开除需根据具体情况和法律规定来判断。

1. 法律角度分析

• 劳动合同的约定：首先，要查看劳动合同中是否有关于员工情绪或行为规范的明确约定。如果合同中明确规定了员工应保持良好的工作态度和情绪，且员工的行为违反了这些规定，那么用人单位在符合法定程序的情况下，可能有权解除劳动合同。但这种情况较为少见，且需要严格的合同条款和证据支持。

• 法定解除情形：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在特定情况下可以解除劳动合同，如员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等。然而，员工有情绪但工作没问题，并不直接构成这些法定解除情形。

• 情绪与工作能力的区分：情绪是个人内心的感受和状态，而工作能力则是员工完成工作任务的能力。除非员工的情绪已经严重影响到其工作能力或工作表现，且这种影响是持续和显著的，否则用人单位不能仅凭员工有情绪就解除劳动合同。

2. 实际操作建议

• 沟通与疏导：如果员工有情绪问题，用人单位首先应尝试与员工进行沟通，了解其情绪问题的原因，并提供必要的心理疏导或支持。这有助于缓解员工的情绪问题，同时维护良好的劳动关系。

• 规章制度与培训：用人单位可以制定相关的规章制度，明确员工在工作中的行为规范和情绪管理要求。同时，通过培训等方式提高员工的情绪管理能力，减少因情绪问题引发的工作冲突。

• 合法合规处理：如果员工的情绪问题确实严重影响到工作，且经过沟通和疏导后仍无改善，用人单位在考虑解除劳动合同时，必须确保符合法定程序和条件。例如，需要提前通知员工、支付经济补偿等。否则，用人单位可能面临违法解除劳动合同的法律风险。

3. 可能的法律后果

• 违法解除劳动合同的赔偿：如果用人单位违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，员工有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的数额通常与员工的工作年限和工资水平相关。

• 劳动争议与诉讼：如果员工对用人单位的解除决定不服，可能会引发劳动争议或诉讼。这将给用人单位带来额外的法律成本和时间成本。

总结与建议：员工有情绪但工作没问题时，用人单位不能直接开除员工。而应通过沟通、疏导、制定规章制度和培训等方式来解决问题。如果确实需要解除劳动合同，必须确保符合法定程序和条件，以避免法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。