公司可依据规章制度对员工进行纪律处分，但需注意证据充分、程序合法，处分措施应与违规情节相适应。以下是具体分析：

1. 纪律处分的合法性依据
   根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。若公司《员工手册》或规章制度中明确规定“欺骗公司、虚假陈述”属于严重违纪行为，且该制度已通过民主程序制定并公示，公司可据此对员工进行处分。
   关键点：制度需合法有效（内容合理、程序民主、公示告知），否则处分可能被认定为违法。

2. 处分措施的合理性
   即使未造成经济损失，员工的行为仍构成对诚信义务的违反。公司可根据情节轻重选择处分方式：

   • 较轻情节（如首次违规、欺骗内容不严重）：口头/书面警告、扣减绩效分；
     
   • 较重情节（如多次违规、欺骗内容恶劣）：降职、降薪、解除劳动合同。
     注意：解除劳动合同需满足“严重违纪”标准，避免因处分过当被认定为违法解除。

3. 证据收集与程序要求
   公司需证明员工存在欺骗行为（如聊天记录、医疗证明真伪核实、员工自认等）。处分程序需符合《劳动合同法》第四十三条：

   • 事先通知工会（如有）；
     
   • 告知员工处分理由及依据；
     
   • 允许员工申辩或提出异议。
     风险点：程序瑕疵可能导致处分无效。

4. 未造成经济损失的考量
   经济损失并非处分员工的必要条件，但可作为情节轻重的参考。若员工行为未造成实际损失，公司处分时应更谨慎，避免因“处分过重”引发劳动争议。

建议行动步骤：

1. 核查公司规章制度是否覆盖此类行为；
   
2. 收集员工欺骗的证据（如虚假医疗证明、沟通记录）；
   
3. 根据情节选择适当处分措施，并履行法定程序；
   
4. 若考虑解除合同，建议先咨询律师评估风险。
   

如有进一步疑问，可直接向我咨询劳动法相关问题。