结论前置：人事经理给出纳降薪，而出纳因此不发自己工资的行为，是否违法需分情况讨论。一般来说，若降薪行为本身违法，出纳不发工资可能不构成违法；若降薪行为合法，出纳不发工资则可能违法。以下是对此问题的详细分析：
一、降薪行为的合法性分析
合同约定：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更（包括工资的变更）应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并采用书面形式。若人事经理未经出纳同意，单方面降低其工资，且该行为未体现在劳动合同或双方协商一致的书面文件中，则该降薪行为可能构成违法。
法定情形：
- 在某些特定情况下，如劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，并可能涉及工资的调整。但这种情况下的工资调整也需遵循法定程序和条件，且通常不是单方面的降薪。
公司规章制度：
- 若公司规章制度中明确规定了降薪的条件和程序，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，出纳也已知悉并同意，那么在符合规章制度规定的情况下，降薪行为可能是合法的。但即便如此，公司也需确保降薪行为不违反法律法规的强制性规定。
二、出纳不发工资的合法性分析
若降薪行为违法：
- 若人事经理的降薪行为违法，出纳有权拒绝接受降薪，并有权要求公司按照原工资标准支付工资。在此情况下，出纳不发工资（实际上是指不接受降薪后的工资，而要求按原工资支付）可能不构成违法，而是其维护自身合法权益的一种表现。但需注意，出纳应通过合法途径（如与公司协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等）来维护自己的权益，而非直接拒绝发放工资（这里指的是拒绝接受公司支付的任何工资，若公司已按原工资标准支付，则出纳无权拒绝）。若出纳采取不当方式（如擅自扣留公司财物、拒绝办理工作交接等）来抗议降薪，则可能构成违法。
若降薪行为合法：
- 若人事经理的降薪行为合法，出纳则应按照新的工资标准接受工资。若出纳拒绝接受降薪后的工资，并因此不发工资（即拒绝领取或拒绝办理工资领取手续），则可能构成违法。因为在此情况下，出纳有义务按照公司的合法要求接受工资，并办理相关手续。
三、建议与措施
对于出纳：
- 若认为降薪行为违法，应首先与公司协商，要求公司恢复原工资标准或提供合理的降薪依据。若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 在维权过程中，应保持冷静和理性，避免采取过激行为（如擅自扣留公司财物、拒绝办理工作交接等），以免给自己带来不必要的法律风险。
对于公司：
- 在进行降薪等劳动合同变更时，应确保遵循法律法规的强制性规定和劳动合同的约定，以及公司规章制度的规定。
- 应与劳动者进行充分沟通，确保劳动者知悉并同意降薪等变更内容，并签订书面变更协议。
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