公司用超休来降薪通常是不合法的。以下从不同角度对此问题进行分析：

法律角度

1. 劳动合同的约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间和劳动报酬等条款。如果劳动合同中明确规定了员工的工资构成和计算方式，且未提及超休可以作为降薪的理由，那么公司单方面以超休为由降薪就违反了劳动合同的约定，属于违法行为。

2. 工资支付规定：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资，不得随意克扣或降低。超休本身并不构成公司降薪的合法依据，除非劳动合同或公司规章制度中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定。

3. 公司规章制度的合法性：即使公司规章制度中规定了超休可以降薪，该规定也必须符合法律法规的强制性规定，且经过民主程序制定并公示或告知劳动者。如果规章制度中的降薪规定违反了法律法规，或者未经民主程序制定、未公示或告知劳动者，那么该规定对劳动者不具有约束力，公司不能以此为由降薪。

实际操作角度

1. 超休的性质：超休可能因多种原因发生，如员工个人原因、公司安排等。如果超休是员工个人原因导致的，且公司规章制度或劳动合同中有明确规定超休的处理方式（如扣减相应工资、调休等），那么公司可以按照规定进行处理。但即使如此，降薪也应当是基于合理的计算和规定，而不是随意决定。

2. 沟通与协商：在处理超休问题时，公司应当与员工进行充分的沟通和协商，了解超休的原因和情况，并寻求合理的解决方案。如果公司单方面以超休为由降薪，而没有与员工进行沟通和协商，那么这种做法可能引发劳动争议和纠纷。

法律后果

如果公司以超休为由非法降薪，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发工资并支付相应的经济补偿。同时，公司还可能面临劳动行政部门的处罚和声誉损失等后果。

建议：

• 对于员工而言，如果公司以超休为由降薪，应当首先查看劳动合同和公司规章制度中是否有相关规定，并了解降薪的具体原因和计算方式。如果认为公司的做法不合法或不合理，可以与公司进行沟通和协商，或者向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对于公司而言，应当制定合法合理的规章制度，明确超休的处理方式和降薪的条件和程序。在处理超休问题时，应当与员工进行充分的沟通和协商，寻求合理的解决方案，避免引发劳动争议和纠纷。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。