核心结论：若员工不签劳务外包合同，可能面临被单位解除劳动关系且无法获得经济补偿、难以主张未缴纳社保的权益等风险，但单位若以此为由解除合同可能涉嫌违法，员工可依法维权。以下为详细分析：
从单位要求签劳务外包合同的角度
- 单位的意图与合法性考量
- 单位要求一直以合同工身份工作且未缴纳保险的员工签劳务外包合同，可能是为了规避自身作为用人单位应承担的法定义务，比如为员工缴纳社会保险、承担工伤赔偿责任等。
- 从合法性上看，如果单位与员工协商一致变更劳动合同主体为劳务外包公司，且符合相关法律规定，这种变更在一定程度上是可行的。但关键在于变更过程是否合法合规，是否保障了员工的合法权益。例如，单位不能以不签劳务外包合同就辞退员工等胁迫手段迫使员工签订。
- 不签劳务外包合同单位可能的做法及后果
- 合法解除劳动关系情况：如果单位能够证明员工的工作岗位、工作内容等确实适合采用劳务外包的形式，且单位在解除与员工的劳动关系时，按照《劳动合同法》的规定，提前三十日以书面形式通知员工或者额外支付员工一个月工资，并依法支付经济补偿，那么单位解除与员工的劳动关系是合法的。此时员工不签劳务外包合同，可能就会面临失业，但能获得相应的经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
- 违法解除劳动关系情况：若单位以员工不签劳务外包合同为由，直接解除与员工的劳动关系，且没有合法依据，这种行为涉嫌违法解除。根据《劳动合同法》规定，单位违法解除或者终止劳动合同的，员工要求继续履行劳动合同的，单位应当继续履行；员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，单位应当依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
从员工自身权益保障的角度
- 社会保险权益
- 员工在原单位工作期间，单位一直未为其缴纳社会保险，这是违反法律规定的。员工有权要求单位补缴工作期间的社会保险。如果员工不签劳务外包合同，单位以此为由解除劳动关系，员工在维权时可以一并主张单位补缴社保。但需要注意的是，社保补缴可能存在一定的时效限制和实际操作难度，具体要根据当地的社保政策来确定。
- 若员工签订了劳务外包合同，成为劳务外包人员，那么其社会保险应由劳务外包公司负责缴纳。员工需要关注劳务外包公司是否按照规定为其缴纳社保，以保障自己的社保权益。
- 劳动报酬与工作条件权益
- 在原单位作为合同工，员工与单位之间存在劳动关系，享受劳动法规定的各项权益，包括获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等。如果员工不签劳务外包合同，单位解除劳动关系后，员工可能暂时失去收入来源。
- 若签订劳务外包合同，员工需要仔细审查合同中关于劳动报酬、工作条件、工作时间等方面的条款，确保自己的权益不受侵害。例如，劳务外包合同中约定的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，工作时间应符合法律规定等。
应对建议
- 与单位协商沟通
- 员工可以先与单位进行协商，了解单位要求签劳务外包合同的具体原因和目的，表达自己对于社保缴纳、劳动报酬、工作稳定性等方面的关切和诉求。通过协商，争取达成一个双方都能接受的方案，例如单位继续与员工签订劳动合同并依法缴纳社保，或者单位在解除劳动关系时给予合理的经济补偿和社保补缴等。
- 收集证据准备维权
- 如果协商无果，员工需要收集相关证据，以备后续维权使用。证据可以包括劳动合同、工资发放记录、工作证、考勤记录、与单位沟通的聊天记录或录音等，这些证据可以证明员工与单位之间存在劳动关系以及单位未依法缴纳社保等违法行为。
- 寻求法律帮助
- 员工可以向当地劳动监察部门投诉，反映单位未依法缴纳社保和要求签劳务外包合同等问题，劳动监察部门会依法进行调查处理。同时，员工也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，员工可以依据收集到的证据，主张单位补缴社保、支付经济补偿或赔偿金等。