劳动者发出被迫解除劳动关系通知书并提起劳动仲裁期间用人单位能否停发工资-张万军律师

劳动者发出被迫解除劳动关系通知书并提起劳动仲裁期间用人单位能否停发工资-张万军律师｜法行宝

2025-12-24 劳动纠纷

在劳动者发出被迫解除劳动关系通知书并提起劳动仲裁期间，用人单位一般不能停发工资。以下是对此问题的详细分析：

法律背景与依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系自用工之日起建立，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动关系存续期间，除非有法定或约定的原因，用人单位不得随意停发工资。

劳动者发出被迫解除劳动关系通知书的情况

当劳动者因用人单位的违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等）而发出被迫解除劳动关系通知书时，这通常意味着劳动者认为用人单位已经违反了劳动合同或相关法律法规，从而选择解除劳动关系。然而，在劳动关系正式解除之前，即劳动者提起劳动仲裁并等待裁决的过程中，劳动关系仍然存续。

用人单位停发工资的合法性分析

劳动关系存续期间：在劳动关系存续期间，用人单位有义务按照劳动合同约定和国家规定向劳动者支付工资。即使劳动者已经提出了被迫解除劳动关系的通知，并提起了劳动仲裁，这并不影响劳动关系在仲裁裁决前的存续状态。因此，用人单位在劳动关系存续期间停发工资是违法的。
劳动仲裁的影响：劳动仲裁是劳动者和用人单位之间解决劳动争议的一种方式。在仲裁过程中，仲裁机构会对双方的争议进行审理，并作出裁决。然而，仲裁裁决并不具有即时执行力，且在裁决作出前，劳动关系仍然存续。因此，用人单位不能因劳动者提起劳动仲裁而停发工资。

可能的法律后果

如果用人单位在劳动者发出被迫解除劳动关系通知书并提起劳动仲裁期间停发工资，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，向用人单位主张拖欠的工资及可能的经济补偿金。同时，用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚，如责令支付工资、加付赔偿金等。

建议与措施

劳动者方面：如果劳动者遇到用人单位停发工资的情况，应当及时收集证据（如工资条、银行转账记录、劳动合同等），并向当地劳动行政部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
用人单位方面：用人单位应当严格遵守相关法律法规，按照劳动合同约定和国家规定向劳动者支付工资。在劳动者提出被迫解除劳动关系并提起劳动仲裁时，用人单位应当积极应对，通过合法途径解决争议，而不是采取停发工资等违法行为。

如有任何进一步的问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

结论：被拖欠工资时，劳动者可以不发被迫解除通知直接提起仲裁。以下从法律背景、法律建议及可能的法律后果等角度进行详细分析：一、法律背景《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定了工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这直接赋予了劳动者按时足额获得劳动报酬的权利。第七十七条：规定了用人单位与劳动者发生劳动争议时，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。这为劳动者提供了解决劳动争议的多种途径，包括仲裁。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款：强调了用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第八十五条：规定了用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条：明确将“因劳动报酬发生的争议”列为劳动争议的范围，为劳动者通过仲裁途径解决工资纠纷提供了法律基础。第五条：详细规定了劳动争议的处理程序，其中仲裁是重要的一环。劳动者在不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的情况下，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。二、法律建议直接提起仲裁：当用人单位拖欠工资时，劳动者无需先发出被迫解除通知，可以直接向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求用人单位支付拖欠的工资及可能的赔偿金。准备相关证据：在提起仲裁前，劳动者应收集并整理好与用人单位存在劳动关系、用人单位拖欠工资的相关证据，如劳动合同、工资条、银行转账记录、工作证等。了解仲裁流程：劳动者应了解劳动争议仲裁的基本流程，包括提交仲裁申请、仲裁庭受理、开庭审理、裁决等步骤，以便更好地维护自己的合法权益。三、可能的法律后果仲裁裁决支持劳动者诉求：如果仲裁庭认为用人单位确实存在拖欠工资的行为，且劳动者的诉求合理合法，那么仲裁庭将裁决用人单位支付拖欠的工资及可能的赔偿金。用人单位不履行裁决：如果用人单位在仲裁裁决生效后不履行裁决义务，劳动者可以向人民法院申请强制执行，要求用人单位履行裁决。劳动者权益得到保障：通过仲裁途径解决工资纠纷，劳动者可以有效地维护自己的合法权益，确保按时足额获得劳动报酬。总结与启发：被拖欠工资时，劳动者有权直接提起仲裁申请，无需先发出被迫解除通知。在提起仲裁前，劳动者应收集并整理好相关证据，了解仲裁流程，以便更好地维护自己的合法权益。如果仲裁裁决支持劳动者的诉求，而用人单位不履行裁决义务，劳动者还可以向人民法院申请强制执行。因此，劳动者在遇到工资纠纷时，应积极运用法律武器维护自己的权益。如果你还有其他关于劳动工伤的法律问题，可以直接向我咨询。

劳动者在一定条件下可以以用人单位未足额发放停工留薪期工资为由行使被迫解除权。以下是对此问题的详细分析：法律背景根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：...（二）未及时足额支付劳动报酬的；...。停工留薪期工资作为劳动者在停工留薪期内应得的劳动报酬，用人单位应当按时足额支付。若用人单位未足额支付，则可能构成劳动者行使被迫解除权的法定情形。具体分析停工留薪期工资的性质：停工留薪期工资是劳动者在因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗期间，用人单位应支付的工资待遇。这部分工资属于劳动者的劳动报酬范畴，用人单位有义务按时足额支付。未足额支付停工留薪期工资的后果：若用人单位未足额支付停工留薪期工资，劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，提出解除劳动合同。劳动者在解除劳动合同的同时，还可以要求用人单位支付经济补偿金，经济补偿金的计算依据是劳动者在用人单位的工作年限和月工资标准。行使被迫解除权的程序：劳动者在行使被迫解除权前，应先与用人单位进行协商，要求用人单位足额支付停工留薪期工资。若协商无果，劳动者可以向用人单位发出书面通知，明确提出因用人单位未足额支付停工留薪期工资而解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。劳动者在发出通知后，应保留好相关证据，如书面通知、邮寄凭证等，以备后续维权之需。注意事项：劳动者在行使被迫解除权时，应确保自己的解除行为符合法律规定，避免因解除行为不当而承担法律责任。劳动者在解除劳动合同后，应及时办理离职手续，并要求用人单位出具离职证明，以便后续找工作或享受相关待遇。法律建议保留证据：劳动者在发现用人单位未足额支付停工留薪期工资时，应立即收集相关证据，如工资条、银行转账记录、工伤认定书等，以证明用人单位的违法行为。及时沟通：在行使被迫解除权前，劳动者应尝试与用人单位进行沟通，要求用人单位足额支付工资，并保留好沟通记录。依法维权：若沟通无果，劳动者应依法向用人单位发出解除劳动合同的通知，并要求用人单位支付经济补偿金。若用人单位拒绝支付，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。总结来说，劳动者在用人单位未足额发放停工留薪期工资的情况下，有权行使被迫解除权，并要求用人单位支付经济补偿金。但劳动者在行使这一权利时，应确保自己的行为符合法律规定，并保留好相关证据以备后续维权之需。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动仲裁期间，若劳动关系存续且劳动者正常提供了劳动，用人单位应当按时足额支付工资；若劳动关系终止或劳动者未正常出勤工作，则工资支付情况需根据具体情况判断。在任何情况下，用人单位都不得以仲裁为由克扣或无故拖欠劳动者的工资。以下是对此问题的详细分析：一、劳动关系是否存续存续状态：如果劳动关系仍然存续，且劳动者按照劳动合同的约定正常提供了劳动，那么无论是否处于劳动仲裁期间，用人单位都有义务按时足额支付工资。这是因为劳动者的劳动付出并未因仲裁而停止，其获得劳动报酬的权利不受影响。例如，员工因用人单位未支付加班费而提起劳动仲裁，但在仲裁期间，员工仍正常出勤工作，那么用人单位应当支付该期间的工资。终止状态：如果劳动关系在劳动仲裁过程中已经终止，例如双方协商一致解除劳动合同，或者用人单位单方解除劳动合同且被裁决为违法解除，那么自劳动关系终止之日起，用人单位不再承担支付新工资的义务。但对于劳动关系终止前已产生的工资，用人单位仍需支付。例如，员工因用人单位违法解除劳动合同而提起劳动仲裁，仲裁期间双方协商一致解除劳动合同，那么用人单位需支付劳动关系终止前的工资，但无需支付仲裁期间的工资（若员工未提供劳动）。二、仲裁的具体情况和原因用人单位原因：如果劳动仲裁是由于用人单位的过错或不当行为引起的，且劳动者仍在正常工作岗位上提供劳动，那么用人单位应当按照正常工资标准发放工资，不得以仲裁为由进行克扣或拖延。例如，用人单位未按时支付工资，员工提起劳动仲裁，仲裁期间员工仍正常工作，用人单位应支付工资。劳动者原因：如果劳动仲裁是由于劳动者自身原因引起的，如违反公司规章制度等行为，且在仲裁期间劳动者未正常出勤工作，那么用人单位有权不支付该期间的工资。因为此时劳动者的劳动行为处于中断状态，不符合获得工资的条件。例如，员工因严重违反公司规章制度被停职，并提起劳动仲裁，仲裁期间员工未提供劳动，用人单位无需支付工资。三、相关法律法规的规定《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一规定为劳动者的工资权益提供了根本的法律保障。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。《劳动保障监察条例》第二十六条：用人单位有克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬等行为的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。建议与指导对于劳动者而言，如果在劳动仲裁期间遇到工资未正常发放的情况，应及时与用人单位沟通协商，明确工资支付的时间和方式。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉举报，或直接向我咨询，寻求法律援助以维护自己的合法权益。同时，劳动者也应了解自己的权利和义务，避免因不了解法律规定而遭受不必要的损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：在仲裁时，您仍然可以申请被迫解除劳动关系通知书中少算的工资部分，但具体能否得到支持需视情况而定。分析说明：仲裁请求的调整：仲裁请求并非一成不变，您在仲裁过程中有权根据实际情况调整自己的请求。如果发现被迫解除劳动关系通知书中少算了工资，您可以在仲裁时明确提出这一部分工资的诉求。证据的重要性：要获得仲裁的支持，您需要提供充分的证据来证明少算的工资部分。这可能包括工资条、银行转账记录、劳动合同中关于工资的约定等。证据越充分，您获得支持的可能性就越大。仲裁机构的审查：仲裁机构在审理案件时，会综合考虑双方提供的证据和陈述。如果仲裁机构认为您提出的少算工资部分有合理依据，且证据充分，那么这部分工资有可能会被纳入仲裁裁决中。可能的法律后果：如果仲裁机构支持了您关于少算工资的诉求，用人单位需要按照仲裁裁决支付相应的工资。如果用人单位不履行裁决，您还可以向法院申请强制执行。如果仲裁机构未支持您的诉求，您仍然有权在收到裁决书后的一定期限内向法院提起诉讼，寻求进一步的法律救济。行动建议：收集证据：尽快收集与少算工资部分相关的所有证据，包括工资条、银行转账记录、劳动合同等。咨询专业意见：在准备仲裁材料或提起诉讼前，建议咨询专业律师的意见，以确保您的诉求得到充分、有效的支持。及时提出诉求：在仲裁过程中，及时向仲裁机构提出关于少算工资部分的诉求，并附上相关证据。特殊场景提醒：如果您在被迫解除劳动关系通知书发出后，与用人单位就工资问题进行了协商或达成了一致意见，但协商结果未体现在通知书中，您在仲裁时仍可以提出这一部分工资的诉求，但需要提供协商的证据。如果用人单位在仲裁过程中提出抗辩，认为少算的工资部分是由于您的过错或双方另有约定导致的，您需要准备相应的反驳证据来支持自己的诉求。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司收到仲裁立案通知书后停你工作且不发工资，并不直接等同于违法解除劳动合同，但公司的行为可能涉及违法，你可以根据具体情况采取相应措施来维护自己的权益。详细分析：关于违法解除劳动合同的认定：违法解除劳动合同通常指的是公司无正当理由，违反法定程序或法定条件，单方面解除与劳动者的劳动合同。在你描述的情况下，公司只是停了你工作且不发工资，并未明确表示解除劳动合同，因此不能直接认定为违法解除。但公司的行为可能构成对劳动合同的违反，如未按时支付劳动报酬等。公司停工不发工资的可能性质：如果公司是因为经营困难、停工停产等原因而暂时停工，且按照法律规定支付了劳动者生活费或基本工资，那么这可能不构成违法。但如果公司无正当理由停工，且拒绝支付任何工资或生活费，那么这可能构成对劳动合同的严重违反，劳动者有权要求公司支付拖欠的工资，并可能因此要求解除劳动合同并获得经济补偿。你可以采取的措施：与公司协商：首先尝试与公司进行协商，了解停工和不发工资的具体原因，并要求公司支付拖欠的工资。申请劳动仲裁：如果协商无果，你可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资、加班费、经济补偿等。在申请劳动仲裁时，你需要提供相关证据，如劳动合同、工资条、停工通知等。提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，你还可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。关于违法解除劳动合同的额外说明：如果你认为公司实际上已经违法解除了劳动合同（例如，通过口头或书面方式明确表示解除，或者通过实际行动如停发工资、收回工作证等表明解除意图），那么你可以在申请劳动仲裁时一并主张违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的计算通常依据你在公司的工作年限和月工资水平来确定，具体标准可参照《劳动合同法》的相关规定。建议：在处理此类纠纷时，建议你保留好所有相关证据，如劳动合同、工资条、停工通知、与公司沟通的记录等，以便在需要时提供证明。如果你对法律程序不熟悉或感到困惑，可以寻求专业律师的帮助，以确保你的权益得到充分维护。最后，如果你有任何进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

在用人单位拖欠工资的情况下，劳动者一般不可以未经催告即提出被迫解除劳动合同，但存在特定例外情形。以下从不同角度为您详细分析：一、一般情况根据《劳动合同法》的相关规定，当用人单位未及时足额支付劳动报酬时，劳动者确实有权解除劳动合同。然而，在此情况下，劳动者通常需要提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内则需提前三日通知），这是劳动合同解除的一般程序。这意味着，在一般情况下，劳动者不能未经催告或通知就立即解除劳动合同。二、特定例外情况尽管有上述一般规定，但在以下特定情形下，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位，当然也无需催告：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的：在这种情况下，劳动者的人身安全受到严重威胁，为了自身安全和权益，有权立即解除合同。用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的：这同样是对劳动者生命安全的严重威胁，劳动者有权立即解除合同以保护自己。三、经济补偿与维权途径若劳动者因用人单位拖欠工资而解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则向劳动者支付半个月工资的经济补偿。此外，劳动者在遇到拖欠工资的情况时，应及时保留相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、工作证等，以便后续通过合法途径维护自身权益。具体来说，劳动者可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资以及相应的经济补偿金。如果对仲裁结果不服，还可以向法院提起诉讼。四、实际操作建议保留证据：劳动者应妥善保管与用人单位签订的劳动合同、工资条、考勤记录等证据，以备不时之需。及时沟通：在发现用人单位拖欠工资时，劳动者可以尝试与用人单位进行沟通，了解拖欠原因，并要求用人单位尽快支付工资。依法维权：如果沟通无果，劳动者应依法向劳动仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。总结：虽然劳动者在用人单位拖欠工资时一般不可以未经催告即提出被迫解除劳动合同，但在特定情形下可以立即解除。无论何种情况，劳动者都应保留好相关证据，并及时采取法律措施来维护自己的合法权益。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：在员工已经发出被迫解除劳动通知书后，单位一般不能再以虚假入职为由发出解除劳动关系的通知，但具体还需根据实际情况和法律规定来判断。分析：员工被迫解除劳动通知书的效力：当员工因单位存在违法行为（如未按时支付劳动报酬、未提供劳动条件等）而发出被迫解除劳动通知书时，这通常被视为员工单方面解除劳动合同的合法行为。一旦员工发出此类通知，且通知内容合法、有效，那么从通知到达单位之日起，劳动合同即被视为解除。单位以虚假入职为由解除劳动关系的合法性：如果单位在员工发出被迫解除劳动通知书后，再以虚假入职为由发出解除劳动关系的通知，这通常不具有合法性。虚假入职可能涉及欺诈等违法行为，但如果单位在员工入职时未及时发现，并在员工已经发出被迫解除劳动通知书后才提出，那么单位可能难以证明其解除行为的合法性。此外，即使员工存在虚假入职的情况，单位也应当在发现后及时处理，而不是在员工已经发出被迫解除劳动通知书后才采取行动。实际操作中的考虑因素：证据收集：单位如果要以虚假入职为由解除劳动关系，必须收集充分的证据来证明员工的欺诈行为。这可能包括入职时的虚假材料、面试记录、背景调查等。程序合法性：单位在解除劳动关系时，必须遵循法定的程序，如提前通知、支付经济补偿等。如果单位未遵循这些程序，其解除行为可能被视为违法。时效性：单位在发现员工虚假入职后，应当及时采取行动。如果拖延过久，可能会影响其解除行为的合法性。法律后果：如果单位在员工发出被迫解除劳动通知书后，再以虚假入职为由发出解除劳动关系的通知，且该行为被认定为违法，那么单位可能需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金、恢复劳动关系等。建议：对于员工而言，如果因单位违法行为而发出被迫解除劳动通知书，应确保通知内容合法、有效，并保留好相关证据。对于单位而言，如果发现员工存在虚假入职的情况，应及时收集证据并遵循法定程序处理，避免在员工已经发出被迫解除劳动通知书后才采取行动。在任何情况下，双方都应尽量通过协商、调解等方式解决争议，以减少法律纠纷和成本。如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。

可以申请劳动仲裁。针对您提出的“单位停发工资导致离职是否可以仲裁”的问题，我将从以下几个方面为您详细分析：一、法律背景与依据根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动者与用人单位之间因劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护等发生的争议，均属于劳动争议仲裁的受案范围。其中，劳动报酬争议是劳动争议中最常见的一种类型，包括工资支付、加班费、奖金等。二、单位停发工资导致离职的法律分析单位停发工资的性质：单位停发工资属于违法行为，违反了《中华人民共和国劳动法》中关于工资支付的规定。劳动者有权要求用人单位按时足额支付劳动报酬。离职的合法性：在单位停发工资的情况下，劳动者有权选择离职。这种离职是基于用人单位的违法行为而做出的合理反应，不属于劳动者单方面违约。仲裁的可行性：劳动者因单位停发工资而离职后，可以就工资支付、经济补偿等争议向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会将依法受理并审理此类案件，维护劳动者的合法权益。三、仲裁申请的具体流程与注意事项准备仲裁申请材料：劳动者需要准备仲裁申请书、身份证明、劳动关系证明（如劳动合同、工资条等）、单位停发工资的证据（如银行流水、单位通知等）以及其他相关证据材料。提交仲裁申请：劳动者应向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，并按照规定缴纳仲裁费用（如有）。参与仲裁审理：劳动者应积极参与仲裁审理过程，提供证据材料，陈述事实和理由，维护自己的合法权益。注意事项：劳动者在申请仲裁前，应尽可能与用人单位进行协商，尝试通过和解方式解决争议。劳动者在仲裁过程中应保持冷静和理性，避免情绪化行为影响仲裁结果。劳动者应关注仲裁时效问题，确保在法定时效内提出仲裁申请。四、可能的法律后果与救济途径仲裁裁决：劳动争议仲裁委员会将依法作出裁决，要求用人单位支付拖欠的工资、经济补偿等费用。强制执行：如果用人单位不履行仲裁裁决，劳动者可以向人民法院申请强制执行，通过法律手段维护自己的合法权益。其他救济途径：除了仲裁外，劳动者还可以向劳动监察部门投诉、寻求工会帮助或提起民事诉讼等途径来维护自己的权益。总结与建议：单位停发工资导致离职是完全可以申请劳动仲裁的。在申请仲裁前，建议您先收集好相关证据材料，并尽可能与用人单位进行协商。如果协商无果，再向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。如果您在仲裁过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

确认劳动关系期间原则上不可以停发工资，但需分情况讨论，具体如下：劳动关系已明确建立但未签订书面合同根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。即使未签订书面合同，只要劳动者实际提供了劳动（如打卡记录、工作成果、同事证言等可证明），用人单位就必须支付工资。若用人单位以“未签合同”为由停发工资，属于违法行为，劳动者可依据《劳动合同法》第八十二条主张双倍工资差额，并要求补发工资。劳动关系存在争议（如用人单位否认劳动关系）若双方对是否存在劳动关系有争议（例如用人单位主张劳动者是“临时工”“合作方”等），需通过劳动仲裁或诉讼确认劳动关系。在此期间：劳动者已实际提供劳动：用人单位仍需支付工资，争议不影响工资发放义务；劳动者未提供劳动（如停工待岗）：需分情况处理：若因用人单位原因停工（如经营困难），需按《工资支付暂行规定》第十二条支付不低于当地最低工资80%的生活费；若因劳动者原因（如旷工），用人单位可依据规章制度扣发工资，但需符合合法程序（如经民主程序制定、公示等）。特殊情形：劳动者主动申请确认劳动关系若劳动者主动申请仲裁/诉讼确认劳动关系（如为补缴社保、主张经济补偿等），但未实际提供劳动（如已离职），则用人单位无需支付工资。但若劳动者在确认劳动关系期间仍在职并提供劳动，用人单位必须支付工资。建议：对劳动者：若用人单位停发工资，可收集考勤、工作记录等证据，向劳动监察部门投诉或申请仲裁，要求确认劳动关系并补发工资；对用人单位：若对劳动关系存疑，应通过合法程序（如仲裁）确认，而非直接停发工资，否则可能面临支付工资、赔偿金等法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。

可以仲裁。针对您提出的“解除劳动合同公司还发工资，后期停发工资是否可以仲裁”的问题，我将从多个角度为您详细分析。一、法律背景与依据根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动者与用人单位之间因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，属于劳动争议仲裁的受理范围。在您的情况下，解除劳动合同后公司原本继续发放工资，但后期停发，这明显涉及到了劳动报酬的争议，因此您有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。二、可能的情况与建议公司无正当理由停发工资如果公司没有合理的理由（如您未履行工作职责、存在严重违纪行为等）就停发工资，那么公司的行为可能构成违法。在这种情况下，您不仅可以申请仲裁要求公司支付拖欠的工资，还可以要求公司支付因违法解除劳动合同（如果停发工资被视为解除劳动合同的一种方式）而应支付的经济补偿。建议：收集相关证据，如工资条、银行流水、与公司沟通的记录等，以证明公司停发工资的事实和原因。然后，向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。公司有合理理由停发工资，但未与您协商或未按照法定程序进行即使公司有合理的理由停发工资（如您存在严重违纪行为），但如果公司未与您进行协商或未按照法定程序（如提前通知、支付代通知金等）进行，那么公司的行为也可能存在问题。建议：同样需要收集相关证据，并咨询专业律师以了解公司在这种情况下应承担的法律责任。然后，根据律师的建议决定是否申请仲裁。双方对停发工资的原因存在争议如果双方对停发工资的原因存在争议（如公司认为您未履行工作职责，而您认为已经履行），那么这需要通过仲裁或诉讼来解决。建议：在这种情况下，您需要准备充分的证据来证明自己的主张。同时，也可以考虑在仲裁前与公司进行协商，以寻求和解的可能性。三、仲裁流程与注意事项仲裁流程：一般来说，劳动争议仲裁的流程包括提交仲裁申请、受理、开庭审理、裁决等步骤。您需要按照仲裁委员会的要求提交相关材料，并参加开庭审理。注意事项：在仲裁过程中，您需要注意保留好相关证据，并遵守仲裁委员会的规则和程序。同时，也可以考虑聘请专业律师作为您的代理人，以更好地维护您的权益。四、可能的法律后果如果仲裁委员会裁决公司应支付拖欠的工资和经济补偿，那么公司需要按照裁决书的要求履行义务。如果公司不履行，您还可以向法院申请强制执行。如果仲裁委员会裁决驳回您的仲裁请求，那么您需要考虑是否接受裁决结果或向法院提起诉讼。总结与建议：针对您的情况，我建议您首先收集相关证据，并了解公司在停发工资方面的具体理由和程序。然后，根据实际情况决定是否向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：员工主动发出被迫解除通知书后，无论企业是否同意，只要满足法定条件，劳动关系即终止。一、劳动关系终止的法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，当用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法行为时，劳动者有权解除劳动合同。这种解除方式被称为“被迫解除”，即劳动者因用人单位的违法行为而被迫提出解除劳动合同。二、被迫解除通知书的效力通知书的法律效力：员工发出的被迫解除通知书，一旦送达用人单位，即产生法律效力。这意味着，无论用人单位是否同意，只要通知书的内容符合法定条件，劳动关系即视为终止。用人单位的异议权：虽然用人单位对被迫解除通知书有异议权，但这并不影响通知书的法律效力。用人单位可以通过法律途径（如劳动仲裁或诉讼）来质疑通知书的合法性，但在法律程序作出最终裁决前，通知书的效力不受影响。三、劳动关系终止后的处理经济补偿：根据《劳动合同法》第四十六条的规定，劳动者因用人单位的违法行为而被迫解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。工资和社保的结算：劳动关系终止后，用人单位应当及时与劳动者结算工资，并办理社会保险关系的转移手续。四、实务建议确保通知书的合法性：员工在发出被迫解除通知书前，应当确保通知书的内容符合法定条件，并保留好相关证据（如用人单位违法行为的证据、通知书的送达证明等）。及时办理离职手续：劳动关系终止后，员工应当及时与用人单位办理离职手续，包括工资结算、社保转移等。寻求法律援助：如果员工在发出被迫解除通知书后遇到任何问题（如用人单位拒绝支付经济补偿、拒绝办理离职手续等），可以寻求法律援助或咨询专业律师。总结：员工主动发出被迫解除通知书后，无论企业是否同意，只要满足法定条件（如用人单位存在违法行为），劳动关系即终止。员工在发出通知书前应当确保通知书的合法性，并在劳动关系终止后及时办理离职手续。如有任何问题，可以直接向我咨询。