公司处理员工连续请假3周的情况需依据具体情形，结合法律法规和内部规章制度进行，核心结论如下：

1. 若请假符合法定或约定情形
   若员工因病（需提供医疗机构证明）、工伤、产假、婚假、丧假等法定事由，或公司规章制度中明确允许的带薪假（如年假、调休假），连续请假3周属于合法行为。公司应：

   • 批准请假申请：不得无故拒绝，否则可能构成违法解除劳动合同（如以“旷工”为由开除员工）；
     
   • 支付法定工资：病假工资按当地规定支付（通常不低于最低工资的80%），其他法定假需全额支付工资；
     
   • 保留证据：要求员工提交请假证明（如病历、结婚证等），避免后续纠纷。

2. 若请假无合法依据或未履行手续
   若员工以“事假”为由连续请假3周，但未提供合理事由（如家庭紧急情况），或未按公司流程申请（如未提前审批、未补交材料），公司可：

   • 拒绝批准：明确告知员工需返岗工作，否则按旷工处理；
     
   • 依据规章制度处罚：若公司《员工手册》规定“连续旷工X天属于严重违纪”，可据此解除劳动合同（需确保制度经民主程序制定并公示）；
     
   • 注意程序合法性：解除合同前需通知工会（如有），并留存书面证据（如催告返岗通知、旷工记录等）。

3. 特殊情形：医疗期与劳动合同解除
   若员工因病连续请假3周且处于医疗期内（根据工龄和社保缴纳年限确定，通常3-24个月），公司：

   • 不得随意解除合同：医疗期内除员工存在《劳动合同法》第39条情形（如严重违纪、被追究刑事责任）外，公司不得解除合同；
     
   • 医疗期满后处理：若员工仍无法返岗，公司需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿金后解除合同。

建议：公司应优先通过沟通了解员工请假原因，区分合法与非合法情形后处理。若涉及解除合同，务必确保程序合法，避免因操作不当引发劳动仲裁或诉讼。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。