结论前置：医疗期满后，若劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，公司可以依法解除劳动合同，但需满足法定条件并履行相应程序。
一、法律依据与基本原则
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：
- 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：
- 用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
二、公司解除劳动合同的合法操作路径
确认医疗期：
- 首先，公司应准确确定劳动者的医疗期，这是判断后续操作是否合法的关键前提。医疗期的长短根据劳动者的实际工作年限和在本单位工作年限来确定。
安排新工作：
- 医疗期满后，若劳动者不能从事原工作，公司需为其另行安排合适的工作岗位，以体现对劳动者权益的保护。新岗位应与原工作性质、薪酬相近，确保调整合理。
履行通知程序：
- 若劳动者也不能从事另行安排的工作，公司欲解除劳动合同，必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人；或者选择不提前三十日书面通知，但需额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。
支付经济补偿：
- 在合法解除劳动合同的同时，公司需按照劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿金。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
三、违法解除的法律后果
- 赔偿金：若公司违反规定解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 继续履行合同：劳动者有权要求恢复劳动关系，并补发工资及福利待遇。
四、实操建议
公司端：
- 建立完善的医疗期管理制度，留存病假证明、劳动能力鉴定等材料。
- 解除前咨询法律专业人士（即向我咨询），确保程序合规，避免法律风险。
劳动者端：
- 及时提交医疗证明，配合劳动能力评估。
- 如认为权益受损，可向劳动监察部门投诉或通过仲裁维权。
五、典型案例解析
案例：员工A患重病，医疗期6个月后仍无法工作，公司未提供新岗位即解除合同。
分析：
- 公司未履行调岗义务，直接解除属违法行为。
- 员工A可主张赔偿金（按经济补偿标准的二倍计算）或要求恢复劳动关系。
总结：医疗期满后，公司需严格遵循“不能从事原工作+不能从事新安排”的双重条件，并履行法定程序后方可解除劳动合同。任何违规操作均可能引发法律风险，双方均应谨慎行事。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。