因焦虑症被辞退，员工的赔偿问题需根据具体情况来分析，主要分为违法辞退和合法辞退两种情况：
一、违法辞退的情况
如果用人单位以员工患有焦虑症为由，未经合法程序或不符合法定条件而直接辞退员工，这通常构成违法辞退。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的标准是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，在违法辞退的情况下，员工有权要求用人单位支付双倍的经济补偿作为赔偿。
举例说明：假设员工在用人单位工作了3年，月工资为5000元，如果用人单位违法辞退该员工，那么员工有权要求用人单位支付的经济赔偿为：3年×5000元/年×2=30000元。
二、合法辞退的情况
如果员工患有焦虑症，且该病症已经严重影响到其工作能力，无法胜任原工作，且经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，或者该病症属于《劳动合同法》中规定的用人单位可以解除劳动合同的其他情形（如严重违反用人单位的规章制度、被依法追究刑事责任等），那么用人单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。这种情况下，用人单位只需按照经济补偿的标准向员工支付经济补偿，而无需支付双倍赔偿。
但需要注意的是：
医疗期问题：员工在医疗期内，用人单位不得以员工患病或非因工负伤为由解除劳动合同。医疗期的具体长度根据员工的工作年限和在本单位的工作年限来确定，一般为三个月到二十四个月不等。如果用人单位在医疗期内辞退员工，同样构成违法辞退，需要支付双倍经济补偿。
举证责任：在合法辞退的情况下，用人单位需要承担举证责任，证明员工确实存在无法胜任工作或严重违反规章制度等情形。如果用人单位无法提供充分证据，那么其辞退行为可能被认定为违法。
建议：如果你因焦虑症被辞退，且认为用人单位的辞退行为违法，你可以先与用人单位协商，要求其支付相应的赔偿。如果协商无果，你可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。在处理此类问题时，建议你保留好相关证据，如劳动合同、工资单、医疗证明等，以便在仲裁或诉讼过程中证明自己的主张。
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