“单位和员工长期两不找”的法律处理方式需根据具体情况判断，核心结论如下：

1. 劳动关系是否存续需结合事实认定
   根据《劳动合同法》及相关司法解释，劳动关系的存续以“实际用工”为核心标准。若双方长期未实际履行权利义务（如员工未提供劳动、单位未支付报酬或管理），但未办理书面解除手续，实践中可能被认定为“劳动关系中止”。此时单位无需支付工资，但需为员工保留社保关系；若员工主张恢复劳动关系，需证明存在继续履行的可能性（如岗位仍存在、单位未明确拒绝）。

2. 单位单方解除需合法程序
   若单位欲解除劳动关系，必须履行法定程序：

   • 通知义务：通过书面形式（如EMS、公告）通知员工返岗或解除合同，保留送达证据；
     
   • 补偿义务：若以“旷工”为由解除，需证明员工存在连续旷工事实且单位规章制度已明确旷工后果；若以“客观情况重大变化”为由解除，需支付经济补偿金（N倍工资）；
     
   • 风险规避：避免直接以“长期两不找”为由解除，否则可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N倍工资）。

3. 员工主张权益的时效限制
   员工若主张工资、经济补偿等，需在劳动争议发生之日起1年内申请仲裁。但若双方未明确解除劳动关系，时效可能从员工主张权利之日（如发函要求返岗或解除）起算。实践中，若员工长期未主张权利且单位无明确拒绝，可能因“怠于行使权利”导致部分诉求不被支持。

4. 实务建议

   • 对单位：定期梳理长期未到岗员工，通过书面形式（如《返岗通知书》《解除劳动合同通知书》）明确劳动关系状态，避免法律风险；
     
   • 对员工：若希望保留劳动关系，需定期与单位沟通（如发函确认岗位、工资等）；若欲解除，可主动发函要求单位办理手续并主张补偿，避免时效过期。

温馨提示：劳动关系处理需结合具体证据（如考勤记录、工资发放记录、沟通函件等），建议根据实际情况制定策略。如有进一步疑问，可直接向我咨询。