针对单位人员管理不严、人员长期不上班并造成损失的情况，领导可采取以下措施进行处理，我将从内部管理措施和法律追责途径两个核心角度展开说明：

一、内部管理措施

1. 调查核实情况
   领导应首先通过考勤记录、工作日志、同事证言等证据，核实员工长期缺勤的具体情况（如缺勤天数、是否履行请假手续、缺勤期间是否从事其他工作等），同时评估缺勤行为对单位造成的实际损失（如项目延误、客户流失、经济损失等）。
   法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。但需以“规章制度合法且已告知劳动者”为前提。

2. 依据规章制度处理

   • 若单位有明确的考勤制度（如《员工手册》中规定“连续旷工X日或累计旷工X日属于严重违纪”），且制度已通过民主程序制定并公示，领导可直接依据制度对员工进行处分（如警告、记过、解除劳动合同）。
     
   • 若制度未明确规定，领导需与员工沟通，要求其限期返岗并说明缺勤原因。若员工拒不返岗，可视为“以实际行动拒绝履行劳动合同”，单位可依法解除合同。
     风险提示：解除合同需提前通知工会（如有），并保留书面证据（如返岗通知书、解除合同通知书等），避免被认定为违法解除。

3. 挽回损失与预防风险

   • 对已造成的损失，领导可要求员工赔偿（如因缺勤导致项目违约的，可要求员工承担部分违约金）。但需注意：赔偿范围需与员工缺勤行为有直接因果关系，且赔偿金额不得超过员工月工资的20%（若单位无其他约定）。
     
   • 完善管理制度：修订考勤制度、明确违纪处理流程，并通过培训、签字确认等方式确保员工知晓，避免后续纠纷。

二、法律追责途径

1. 解除劳动合同并主张赔偿
   若员工缺勤行为构成“严重违反规章制度”或“严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害”，单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，且无需支付经济补偿。若员工因此给单位造成损失（如经济损失、商业信誉损失等），单位可要求其赔偿。
   操作建议：解除合同前，建议通过书面形式（如EMS）向员工送达《返岗通知书》或《解除合同通知书》，并留存送达证据。

2. 劳动仲裁或诉讼
   若员工拒绝赔偿或单位与员工对损失金额有争议，单位可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求员工赔偿损失。若对仲裁结果不服，可向法院提起诉讼。
   证据要求：需提供考勤记录、损失计算依据（如合同、发票、客户索赔函等）、规章制度等证据。

3. 刑事追责（极端情况）
   若员工缺勤期间从事其他营利活动（如兼职与单位有竞争关系的业务），且给单位造成重大损失（如商业秘密泄露、客户资源流失等），单位可报警追究其“侵犯商业秘密罪”或“职务侵占罪”等刑事责任。但需注意：刑事追责需以“员工行为构成犯罪”为前提，且证据要求较高。

总结建议

领导应优先通过内部管理措施解决问题（如调查、处分、完善制度），若损失较大或员工拒不配合，再通过法律途径追责。处理过程中需严格遵守法定程序，保留书面证据，避免因程序瑕疵导致败诉。如有具体案件细节需要进一步分析，可直接向我咨询。