公司单纯以社保缴纳情况作为年假计算依据不合法，年假天数应综合考虑职工累计工作年限和在本单位工作年限来确定。具体分析如下：
- 年假的法定计算依据
根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。其中“累计工作年限”指职工在不同用人单位的工作时间总和，而非仅指当前单位的工作年限或社保缴纳年限。因此，公司若仅以社保缴纳年限作为年假计算标准，可能存在以下问题：
- 未考虑跨单位工作年限：若职工此前在其他单位的工作年限未被计入，则可能减少其应享年假天数，违反法律规定。
- 社保缴纳与劳动关系不完全等同：实践中存在社保代缴、补缴等特殊情况，社保缴纳年限可能无法准确反映实际劳动关系存续时间，以此作为年假依据缺乏合理性。
- 公司可补充参考的因素
虽然社保缴纳年限不能单独作为年假计算依据，但公司可在合法范围内结合以下因素制定年假制度：
- 本单位工作年限：部分公司会在法定标准基础上，根据职工在本单位的工作年限增加年假天数（如每满1年增加1天），但需确保不低于法定最低标准。
- 职工岗位性质：对特殊岗位（如高温、高空作业）职工，可依法给予额外休假，但需明确制度并公示。
- 集体合同或规章制度：若公司通过民主程序制定合法有效的集体合同或规章制度，且内容不违反法律强制性规定，可作为年假计算的补充依据。
- 实务建议
- 对职工：若公司以社保缴纳年限为由减少年假，可要求公司出示书面制度依据，并核对自身累计工作年限（可通过劳动合同、离职证明等证明）。若公司拒绝改正，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 对公司：制定年假制度时应严格以“累计工作年限”为核心标准，避免单一依赖社保缴纳记录。若需细化规则，建议通过集体协商或民主程序完善制度，并确保制度内容合法、公示程序完备。
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