结论：根据您描述的情况，上班后全勤前三个月试岗期还发病假工资是否合理，需结合医疗期是否已满、病假工资支付标准以及单位规章制度等因素综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、医疗期是否已满的影响

1. 医疗期内：若您请的十个月病假仍在医疗期内（医疗期长度根据工作年限和单位规定确定，一般不超过24个月），则单位应按以下标准支付病假工资：

   • 停工医疗累计不超过6个月：支付本人工资70%的病假工资；
   • 停工医疗累计超过6个月：支付本人工资60%的疾病救济费。 法律依据：参考《青岛市企业工资支付规定》第二十条（其他地区可参照当地类似规定）。

2. 医疗期满后：若十个月病假已超过医疗期，单位未组织劳动能力鉴定且未安排工作，则应按不低于当地最低工资标准的80%支付疾病救济费。若单位安排了试岗期，但您因旧病复发无法工作，单位可能需重新评估是否属于医疗期延长或按其他标准支付工资。

二、病假工资的计算基数与标准

1. 计算基数：病假工资或疾病救济费的基数为本人患病前12个月的月平均工资（工作不满12个月的按实际月数计算），而非基本工资或岗位工资。 示例：若您患病前月平均工资为8000元，则医疗期内6个月内病假工资为5600元/月（8000×70%），超过6个月后为4800元/月（8000×60%）。

2. 最低与最高限额：病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%，且最高不超过企业上年度职工月平均工资。

三、试岗期的性质与工资支付

1. 若试岗期属于医疗期延续：若医生出具证明需继续休养，且单位认可医疗期未满，则试岗期仍应按病假工资标准支付。
2. 若试岗期属于新工作安排：若医疗期已满，单位安排试岗期且您实际出勤，则单位应按正常工资标准支付；若试岗期因病无法工作，单位可能需按病假或疾病救济费标准支付，但需结合单位规章制度和劳动合同约定。

四、单位规章制度与劳动合同的约定

1. 单位规章制度：若单位规章制度明确规定病假工资支付标准（如低于法定标准），则该规定可能因违法而无效（低于最低工资标准的部分无效）。
2. 劳动合同约定：若劳动合同中约定了更高的病假工资标准，则按合同执行；若约定低于法定标准，同样以法定标准为准。

五、建议行动

1. 核实医疗期：向单位或医生确认十个月病假是否已超过医疗期。
2. 检查工资支付记录：核对单位实际支付的病假工资是否符合法定标准。
3. 协商或投诉：若单位支付标准违法，可先与单位协商；协商无果可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：试岗期是否发放病假工资需结合医疗期、工资支付标准及单位规定综合判断。若您认为单位支付标准违法，建议收集证据（如病历、工资条、劳动合同等）并咨询专业律师进一步维权。如有其他疑问，可直接向我提问。