上班二十年休完病假换岗有试岗期合理吗-熊祯锋律师｜法行宝

上班二十年休完病假换岗有试岗期合理吗-熊祯锋律师｜法行宝

2025-12-19 劳动纠纷

结论：上班二十年休完病假换岗设置试岗期是否合理，需分情况讨论，关键在于是否符合法律法规及公司规章制度，且规章制度是否经过民主程序制定并公示。具体分析如下：

法律法规层面
- 试岗期合法性基础：我国《劳动合同法》并未直接规定“试岗期”这一概念，但相关条款对试用期有明确规定。若公司所谓的“试岗期”实质为试用期，则需严格遵守《劳动合同法》关于试用期的限制。例如，劳动合同期限三年以上或无固定期限的，试用期不得超过六个月；且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。若公司试图以“试岗期”规避试用期限制（如多次约定、超长试岗），则属违法行为。
- 病假与岗位调整的关联性：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病或非因工负伤需停止工作医疗时，企业应给予医疗期，医疗期内不得解除劳动合同。医疗期满后，若员工不能从事原工作，企业可依法调整其岗位。但调整岗位后设置试岗期，需确保试岗期不违反试用期规定（如期限、次数等），且试岗期内的工资、福利等不得低于法定标准。
公司规章制度层面
- 规章制度合法性：若公司通过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）制定了包含试岗期规定的规章制度，且该制度已向员工公示，则试岗期的设置可能具有合法性。但需注意，规章制度内容不得违反法律法规强制性规定（如试用期限制、最低工资标准等）。
- 合理性审查：即使规章制度合法，试岗期的设置仍需接受合理性审查。例如，试岗期期限是否过长、试岗期考核标准是否明确且客观、试岗期是否影响员工权益（如工资、社保等）。若试岗期设置显失公平或滥用权利，可能被认定为无效。
实际操作建议
- 员工角度：若公司要求休完病假后换岗并设置试岗期，员工应首先要求公司出示相关规章制度，并核实试岗期是否符合法律法规及制度规定。若试岗期违法或不合理，员工可拒绝接受，并可通过劳动仲裁或诉讼维护权益。
- 公司角度：公司若需设置试岗期，应确保制度合法合规，并通过民主程序制定并公示。同时，试岗期设置应合理，避免滥用权利损害员工权益。例如，可明确试岗期期限、考核标准及后果，并确保试岗期工资不低于最低工资标准。

总结：上班二十年休完病假换岗设置试岗期是否合理，需结合法律法规及公司规章制度综合判断。若试岗期实质为试用期且违反法律规定，或规章制度未经过民主程序制定或公示，或试岗期设置显失公平，则可能被认定为不合理或违法。员工或公司若对此有疑问，可直接向我咨询具体法律问题。

结论：上班二十年休完病假后，一般不应再设置试岗期，但具体是否设置还需依据公司规章制度、劳动合同以及相关法律法规综合判断。分析说明：从法律法规角度：我国《劳动法》和《劳动合同法》并未明确规定员工休完病假后是否需要设置试岗期。试岗期的设置并非法律强制要求，而是公司根据自身管理需要和员工实际情况自行决定的一种管理措施。如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了试岗期的相关条款，且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以依据这些规定设置试岗期。但需要注意的是，这些条款必须合法、合理，且不得损害员工的合法权益。从公司规章制度和劳动合同角度：公司规章制度是公司内部管理的重要依据，如果规章制度中明确规定了员工休完病假后需要设置试岗期，且员工在入职时已经知晓并同意这些规定，那么公司可以依据规章制度设置试岗期。劳动合同是员工与公司之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了试岗期的相关条款，且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司也可以依据劳动合同设置试岗期。从员工实际情况和公平合理角度：员工上班二十年，已经为公司做出了长期贡献，休完病假后，其身体状况和工作能力可能已经恢复或基本恢复。在这种情况下，如果公司再设置试岗期，可能会让员工感到不公平和不合理。公司设置试岗期的目的通常是为了评估员工的工作能力和适应能力，以便更好地安排员工的工作岗位和职责。但对于已经为公司工作二十年的老员工来说，公司可能已经对其工作能力和适应能力有了充分的了解，因此设置试岗期的必要性可能不大。建议与行动：对于公司：在设置试岗期时，应充分考虑员工的实际情况和公平合理原则，避免对老员工设置不必要的试岗期。如果确实需要设置试岗期，应确保试岗期的设置合法、合理，且不损害员工的合法权益。对于员工：如果公司设置了试岗期，且员工认为这不合理或侵犯了自己的权益，可以与公司进行沟通协商，寻求解决方案。如果沟通无果，员工可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。特殊场景：如果员工在病假期间身体状况发生了重大变化，导致无法胜任原工作岗位，公司可能会根据实际情况调整员工的工作岗位或职责，并可能设置一定的适应期或试岗期。但这种情况下的试岗期设置应更加谨慎和合理，且应充分与员工沟通协商。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

休病假超过15天，单位换岗一般是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：法律角度调岗属于变更劳动合同的主要内容。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这意味着，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的。因此，在您休病假期间，即使超过15天，单位也无权单方面决定为您换岗，除非能与您协商一致并达成书面协议。实际操作角度若单位强行换岗：您有权拒绝接受不合理的调岗安排。如果单位因此对您进行不利处理，如降薪、解雇等，您可以通过法律途径维护自己的权益，比如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若您同意换岗：则应当与单位签订书面的变更劳动合同协议，明确新的岗位、工作内容、薪资待遇等关键条款，以保障自己的合法权益。特殊情况考虑虽然一般情况下单位无权单方面换岗，但也存在一些特殊情况，如：劳动者不能胜任原工作：如果因您长期病假导致不能胜任原工作，单位可以与您协商调整岗位。但这种情况下，单位也需要提供充分的证据证明您不能胜任原工作，并且调整后的岗位应当与您的能力、技能相匹配。客观情况发生重大变化：如单位因生产经营需要调整组织架构或业务方向，导致原岗位不存在或需要合并等。但这种情况下，单位同样需要与您协商，并尽可能为您提供合适的替代岗位。建议与措施与单位沟通：如果您对单位的换岗决定有异议，首先应当与单位进行沟通，表达自己的诉求和理由，争取通过协商解决问题。保留证据：无论与单位沟通的结果如何，都应当保留好相关证据，如病假证明、劳动合同、调岗通知等，以备不时之需。寻求法律帮助：如果与单位协商无果，或者单位存在违法行为，您可以及时寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的权益。总之，休病假期间单位换岗一般是不合法的。如果您遇到此类问题，建议先与单位沟通协商，并保留好相关证据。如有需要，也可以随时向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。

结论：根据您描述的情况，上班后全勤前三个月试岗期还发病假工资是否合理，需结合医疗期是否已满、病假工资支付标准以及单位规章制度等因素综合判断。以下从不同角度为您详细分析：一、医疗期是否已满的影响医疗期内：若您请的十个月病假仍在医疗期内（医疗期长度根据工作年限和单位规定确定，一般不超过24个月），则单位应按以下标准支付病假工资：停工医疗累计不超过6个月：支付本人工资70%的病假工资；停工医疗累计超过6个月：支付本人工资60%的疾病救济费。法律依据：参考《青岛市企业工资支付规定》第二十条（其他地区可参照当地类似规定）。医疗期满后：若十个月病假已超过医疗期，单位未组织劳动能力鉴定且未安排工作，则应按不低于当地最低工资标准的80%支付疾病救济费。若单位安排了试岗期，但您因旧病复发无法工作，单位可能需重新评估是否属于医疗期延长或按其他标准支付工资。二、病假工资的计算基数与标准计算基数：病假工资或疾病救济费的基数为本人患病前12个月的月平均工资（工作不满12个月的按实际月数计算），而非基本工资或岗位工资。示例：若您患病前月平均工资为8000元，则医疗期内6个月内病假工资为5600元/月（8000×70%），超过6个月后为4800元/月（8000×60%）。最低与最高限额：病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%，且最高不超过企业上年度职工月平均工资。三、试岗期的性质与工资支付若试岗期属于医疗期延续：若医生出具证明需继续休养，且单位认可医疗期未满，则试岗期仍应按病假工资标准支付。若试岗期属于新工作安排：若医疗期已满，单位安排试岗期且您实际出勤，则单位应按正常工资标准支付；若试岗期因病无法工作，单位可能需按病假或疾病救济费标准支付，但需结合单位规章制度和劳动合同约定。四、单位规章制度与劳动合同的约定单位规章制度：若单位规章制度明确规定病假工资支付标准（如低于法定标准），则该规定可能因违法而无效（低于最低工资标准的部分无效）。劳动合同约定：若劳动合同中约定了更高的病假工资标准，则按合同执行；若约定低于法定标准，同样以法定标准为准。五、建议行动核实医疗期：向单位或医生确认十个月病假是否已超过医疗期。检查工资支付记录：核对单位实际支付的病假工资是否符合法定标准。协商或投诉：若单位支付标准违法，可先与单位协商；协商无果可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结：试岗期是否发放病假工资需结合医疗期、工资支付标准及单位规定综合判断。若您认为单位支付标准违法，建议收集证据（如病历、工资条、劳动合同等）并咨询专业律师进一步维权。如有其他疑问，可直接向我提问。

员工病假期间被调岗是否合理，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从合法与不合法两个角度，结合具体情形进行分析：合法调岗的情形双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。因此，在病假期间，如果用人单位与员工就调岗事宜达成一致意见，并签订了书面协议，那么这种调岗是合法的。例如，员工因长期病假，主动提出希望调至一个相对轻松、适合其身体状况的岗位，用人单位同意并签订了书面调岗协议，这种调岗就是合法的。医疗期满不能从事原工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。但在此之前，用人单位有义务为劳动者另行安排适合其身体状况的工作岗位。如果用人单位能够证明员工确实无法胜任原工作，且新岗位与原岗位具有关联性或合理性（如工作内容相近、技能要求相似等），同时考虑了员工的身体条件和能力，那么调岗可能是合法的。比如，员工因病导致视力下降，无法从事需要精细操作的原工作，用人单位将其调至一个不需要精细操作的新岗位，且新岗位的薪资待遇等劳动条件没有降低，这种调岗就是合法的。劳动合同或规章制度有明确约定：如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了在某些特定情况下可以进行调岗，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以根据这些规定进行调岗。例如，劳动合同中约定，员工因病需要长期休假，且休假期间无法从事原工作的，用人单位有权根据员工的身体状况和公司岗位需求进行调岗，这种约定在合法的前提下，用人单位的调岗行为就是合法的。不合法调岗的情形未协商一致且无正当理由：如果用人单位未经劳动者同意，擅自变更工作岗位，且没有合理的理由和依据，那么这种调岗是不合法的。病假是员工的合法权益，不应成为调岗的单一理由。比如，员工因感冒请了几天病假，用人单位就擅自将其调至一个完全不相关且劳动强度更大的岗位，这种调岗就是不合法的。存在歧视或报复：若调岗行为基于对员工病假的歧视或报复，如将员工调至工作环境恶劣、劳动强度极大的岗位，明显超出其身体承受能力，此类调岗行为不仅不合法，还可能构成对员工的侮辱性对待。例如，员工因提出病假申请而遭到用人单位的报复性调岗，被调至一个需要长时间站立且工作环境嘈杂的岗位，导致员工身体状况进一步恶化，这种调岗就是不合法的。违反医疗期规定：在员工医疗期内，用人单位不得因员工生病而单方面调整其工作岗位或解除劳动合同。医疗期是员工用于治疗和恢复健康的合理期限，用人单位应予以尊重和保护。如果用人单位在员工医疗期内擅自调岗，就是违法的。比如，员工因重大疾病需要长期治疗，处于医疗期内，用人单位却擅自将其调至一个需要经常出差的岗位，导致员工无法继续治疗，这种调岗就是不合法的。员工权益保护建议如员工认为用人单位在病假期间的调岗行为不合法，首先应与用人单位进行协商解决，明确表达自己的诉求和理由。协商不成时，员工可向当地劳动监察部门投诉，提供相关证据（如劳动合同、调岗通知、医疗证明等），要求劳动监察部门介入调查并处理。员工还可以依法申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，员工需要提交仲裁申请书、相关证据材料等，并按照仲裁程序进行申诉。综上所述，员工病假期间被调岗是否合理，需根据具体情况判断。用人单位在调岗时应遵循法律规定和双方协商一致的原则，确保调岗行为的合法性、合理性及公正性。同时，员工也应了解自己的合法权益，并在必要时采取法律措施进行维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司同时设置试岗期和试用期是否合理，需根据具体情况判断。若试岗期实质上等同于试用期且符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，则是合理且合法的；若试岗期存在不签合同、无薪或低薪、试岗期过长等违规情形，则不合理且不合法。以下是对此问题的详细分析：符合法律规定的试岗期（试用期）情况性质与定义：如果试岗期实质上等同于法律规定的试用期，那么其设置是合法的。试用期是用人单位与劳动者约定的，用于相互了解、选择的一段特殊时期，它包含在劳动合同期限内。期限规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。举例：若公司与员工签订了三年的劳动合同，那么试用期（或试岗期，如果实质等同）不得超过六个月。权益保障：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，且不得低于当地最低工资标准。用人单位应为劳动者缴纳社会保险等法定福利。举例：如果员工在试用期的工资低于当地最低工资标准，那么公司的做法就是违法的。双向选择：试岗期（或试用期）不仅是公司评估员工的机会，也是员工了解公司和职位、评估职业发展的过程。双方满意后，员工可转为正式员工。不符合法律规定的试岗期情况以试岗期为名规避法律：公司不得以试岗期为由，逃避与劳动者签订书面劳动合同的法律责任。自用工之日起，即建立劳动关系，应一个月内订立书面劳动合同。举例：如果公司以试岗期为由，不与员工签订书面劳动合同，那么公司的做法就是违法的。试岗期无薪或低薪：公司不得以试岗期为由，不支付或低额支付劳动者工资，这违反了法律对试用期工资的规定。举例：如果公司在试岗期不支付员工工资，或者支付的工资低于当地最低工资标准，那么公司的做法就是违法的。试岗期过长：如签订一年期限的劳动合同，却设置超过两个月（法律规定上限）的试岗期，属于违法行为。举例：如果公司与员工签订了一年的劳动合同，但试岗期（如果实质等同于试用期）却设置了三个月，那么公司的做法就是违法的。员工建议在接受试岗期前，员工应：仔细阅读劳动合同或相关协议，明确试岗期的具体条款和安排。了解并核实公司的试岗期政策是否符合法律法规。对于任何疑问或不明确之处，及时向我咨询，以确保自身权益得到充分保护。综上所述，公司设置试岗期本身并非绝对非法，但其合法性与合规性取决于是否严格遵守了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。员工应提高法律意识，谨慎对待试岗期安排，确保自身合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：工龄30多年且在当前单位工作20年的员工，请病假2个月后年休假被扣光，这一做法是否合理，需分情况讨论，一般情况下，这种做法是不合理的。分析：病假与年休假的关系：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及《职工带薪年休假条例》的相关规定，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定期限的医疗期。医疗期内，员工依法享受病假工资或疾病救济费，且不影响其年休假权益（除非医疗期与年休假期间有重叠且员工选择休病假而非年休假）。年休假是员工依法享受的休息休假权利，与病假是两种不同的休假类型。病假是基于员工健康状况的特殊需要，而年休假则是员工为了休息和放松而享有的权利。年休假被扣光的情况分析：如果员工在病假期间未使用年休假：那么单位扣光年休假是没有法律依据的。员工有权在病假结束后，根据工作安排和自身情况，选择何时休年休假。如果员工在病假期间同时申请了年休假：且单位同意了这一申请，那么员工在病假期间实际上已经享受了年休假。但这种情况需要员工明确申请且单位同意，不能单方面由单位决定。单位规章制度或劳动合同中的特殊规定：如果单位规章制度或劳动合同中明确规定了病假与年休假的抵扣关系，且这种规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可能在一定程度上有权根据这些规定来处理。但这样的规定必须合法、合理且经过员工同意或公示。合理性判断：在没有明确法律规定或合同约定的情况下，单位单方面扣光员工因病假未休的年休假是不合理的。年休假是员工的合法权益，单位应当尊重并保障员工的这一权利。如果单位认为员工因病假影响了工作进度或需要调整工作安排，可以通过与员工协商的方式来解决，而不是单方面剥夺员工的年休假权益。建议：与单位沟通：首先，建议员工与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解年休假被扣光的具体原因和依据。查阅规章制度和劳动合同：员工应仔细查阅单位的规章制度和劳动合同，看是否有关于病假与年休假抵扣的明确规定。寻求法律援助：如果沟通无果且员工认为自己的权益受到了侵害，可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。可能后果：如果单位的行为确实违反了法律法规或合同约定，员工有权要求单位恢复其年休假权益或给予相应的补偿。在极端情况下，如果单位坚持违法行为且拒不改正，员工还可以考虑通过法律途径解决争议，如提起劳动仲裁或诉讼等。

关于病假期的时长，主要取决于您在现单位的工作年限以及当地的法律法规规定，与您实际工作的总年限（二十年不到）无直接关系。针对您“到现单位工作不足5年”的情况，以下是从不同角度对病假期时长的分析：一般规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期（即病假期）的长度主要依据职工在单位的工作年限来确定。对于实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的，医疗期为三个月。但这里需要注意的是，该规定中的“实际工作年限”可能指的是在所有单位的累计工作年限，而医疗期的计算则更侧重于在当前单位的工作年限。不过，在具体实施中，部分地区或单位可能更侧重于考虑当前单位的工作年限来确定医疗期，尤其是当累计工作年限与当前单位工作年限差异较大时。但严格依据法规字面意思，若您实际工作年限虽近二十年但在现单位不足五年，且未提及有特殊规定，则通常可能按“本单位工作年限五年以下”来考量，即基础医疗期可能为三个月（但需注意，此处理解可能存在地区差异，部分地区可能结合实际情况有所调整）。然而，更关键的是，许多地区在执行时，会结合职工的实际病情、医院出具的病假建议以及单位的规章制度来综合确定病假期的具体长度。因此，即使法规给出了一个基础框架，实际病假期仍可能因具体情况而有所不同。地区差异与特殊规定：不同地区可能根据当地的经济发展水平、劳动力市场状况以及社会保障政策等因素，对病假期的长度做出具体规定或调整。某些地区或行业可能有特殊的病假政策，如对于某些特定疾病或长期病患，可能提供更长的病假期。单位规章制度：除了法律法规外，单位的规章制度也是确定病假期长度的重要因素。单位可能根据自身的经营状况、人力资源配置以及员工福利政策等，制定更为详细或灵活的病假制度。建议：查阅当地法律法规：了解您所在地区关于病假期的具体规定，以获取最准确的信息。咨询单位人事部门：了解单位内部的病假制度，包括病假期的长度、申请流程以及所需材料等。保留医疗证明：在申请病假时，务必保留好医院出具的病假证明或诊断书等医疗文件，以作为申请病假的依据。总结：由于病假期的长度受多种因素影响，包括您在现单位的工作年限、当地法律法规以及单位规章制度等，因此无法直接给出一个确定的病假期时长。建议您结合上述因素，咨询当地劳动部门或单位人事部门，以获取最准确的信息。如果您在病假期方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：病假请了二十天以上并不意味着就一定没有年休假，是否享受年休假需结合您的工作年限和具体的病假时长来判断。详细分析：工作年限与病假时长的影响：根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，职工是否享受年休假，与其工作年限和病假时长密切相关。对于累计工作满1年不满10年的职工，若请病假累计达到2个月以上（即超过60天），则不享受当年的年休假。因此，如果您属于这一类别，且病假时长未超过60天，您仍然有权享受年休假。对于累计工作满10年不满20年的职工，若请病假累计达到3个月以上（即超过90天），则不享受当年的年休假。若您属于这一类别，且病假时长在20天至90天之间，您仍然可以享受年休假。对于累计工作满20年以上的职工，若请病假累计4个月以上（即超过120天），将不享受当年的年休假。若您属于这一类别，且病假时长远未达到120天，您同样有权享受年休假。年休假的基本规定：职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。年休假天数依据工作年限确定，如累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。这意味着，在计算年休假时长时，不需要考虑这些非工作日。特殊情况说明：如果您已经享受了当年的年休假，但在当年度内又因病假达到了不享受年休假的标准，那么您将不享受下一年度的年休假。若公司无正当理由拒绝您休年假，您有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。对于未休的年休假，用人单位应按照您日工资收入的300%支付报酬，其中包含正常工作期间的工资收入。举例说明：假设您累计工作年限为5年，当年请病假累计1个半月（即45天）。由于未达到2个月的病假限制，您当年仍可享受5天的年休假。再假设您累计工作年限为15年，当年请病假累计2个月（即60天，未达到90天）。同样地，由于未达到3个月的病假限制，您当年仍可享受10天的年休假。建议：在规划休假时，建议您提前了解自己的工作年限和已请病假的时长，以便合理判断是否还能享受年休假。若您对年休假或病假的相关规定有疑问，或遇到公司拒绝休年假、未支付未休年休假报酬等情况，请及时向我咨询，我将为您提供专业的法律帮助。

劳动法并未直接规定给长病假员工换岗是否合法，但根据具体情况和法律规定，可以判断其合法性。以下是几种常见情况的详细分析：双方协商一致：如果用人单位与长病假员工就调岗事宜达成一致意见，并签订了书面协议，那么这种调岗是合法的。这是基于《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，即用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。医疗期满不能从事原工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，用人单位有义务为劳动者另行安排适合其身体状况的工作岗位。在这种情况下，如果用人单位能够证明劳动者确实无法胜任原工作，且新岗位与原岗位具有关联性或合理性（如工作内容相近、技能要求相似等），同时考虑了劳动者的身体条件和能力，那么调岗可能是合法的。未经协商一致且无正当理由的调岗：如果用人单位未经劳动者同意，擅自变更工作岗位，且没有合理的理由和依据，那么这种调岗是不合法的。员工有权拒绝接受新岗位，并可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位恢复原岗位或承担相应的法律责任。恶意调岗或报复性调岗：如果用人单位以调岗为名，行降低劳动者工资待遇之实，或者出于报复心理对劳动者进行调岗，那么这种调岗也是不合法的。员工同样有权拒绝并寻求法律救济。劳动合同或规章制度有明确约定：如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了在某些特定情况下可以进行调岗，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以根据这些规定进行调岗。但即便如此，调岗也应遵循合理性原则，确保调整后的岗位与原岗位性质相近或符合员工的实际工作能力。建议与注意事项：对于用人单位而言，在考虑对长病假员工进行调岗时，应首先与员工进行充分沟通，了解其身体状况和工作能力，并尽量达成一致意见。如果必须调岗，应确保新岗位与原岗位具有关联性或合理性，并考虑员工的身体条件和能力。调岗决定应以书面形式通知员工，明确新的岗位名称、岗位职责、工作地点等信息，并要求员工签字确认。对于员工而言，如果面对未经协商一致的调岗或降薪行为，应及时咨询法律专业人士（如直接向我咨询），了解自己的权益和维权途径。总之，给长病假员工换岗的合法性取决于具体情况和法律规定。用人单位在调岗时应遵循合法、合理、协商一致的原则，确保员工的合法权益不受侵害。

结论：工作期满20年，病假正好120天（即4个月），根据相关规定，您将不享受当年的年休假。分析：根据《职工带薪年休假条例》第四条的规定，职工不享受当年的年休假的情形包括：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。针对您的情况，您已经累计工作满20年，且病假正好为120天，即4个月。这正好符合上述第5种情形，即“累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的”，因此您将不享受当年的年休假。建议与后果：建议：在安排休假时，您应充分考虑病假对年休假的影响，合理规划自己的休假时间，避免因请病假而失去年休假的机会。同时，建议您与用人单位沟通，了解单位对于病假和年休假的具体规定，以便更好地维护自己的权益。后果：如果您已经享受了当年的年休假，但在年度内又出现了上述规定情形（特别是病假累计达到影响年假的时长），那么根据《企业职工带薪年休假实施办法》第八条的规定，您将不享受下一年度的年休假。因此，在享受年休假时，您也应谨慎考虑自己的身体状况和可能的病假情况。总结：病假与年假虽为两种独立的假期，但在特定条件下存在相互影响的情况。对于累计工作满20年以上的职工，如果请病假累计达到4个月以上，将不享受当年的年休假。因此，在安排休假时，您应充分了解并遵守相关法律法规，合理规划自己的休假时间。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，您可以直接向我咨询。

职工工龄二十年休完两年病假再上班，仍然有权在需要时继续请病假。以下从法律规定、单位规章制度及实际操作建议三个角度进行详细分析：法律规定层面医疗期规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，可享受3个月至24个月不等的医疗期。工龄二十年的员工，其医疗期通常较长，具体时长需根据单位规定和实际情况确定。若员工在规定的医疗期内病假已休完，但病情仍需继续治疗休息，员工有权继续请病假，企业不得拒绝其合理的病假申请。医疗期结束后的处理：当员工超过法定医疗期后，若需继续请病假，企业应依据法律规定进行处理。此时，企业不能直接解除劳动合同，而应遵循法定程序，如提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。但这一规定主要针对的是企业单方面解除劳动合同的情形，并不影响员工在医疗期结束后继续请病假的权利。单位规章制度层面遵循单位流程：员工在病假休完后若想继续请病假，需按照单位规定的请假流程进行申请。通常，这需要提供正规医疗机构出具的诊断证明、病历、病假建议等材料，以证明其确需继续休假。单位的自主决定权：在不违反法律法规的前提下，单位对员工病假申请享有一定的自主决定权。单位可以要求员工提供充分的医学证明材料，对病假的真实性进行复核。若发现虚假病假等违规行为，单位有权拒绝其病假申请并按规章制度处理。实际操作建议如实提供医学证明：员工在申请继续请病假时，应如实提供相关医学证明材料，如诊断证明、病历、病假建议等。这些材料是证明员工病情真实性和休假必要性的关键依据。与单位沟通协商：在申请病假过程中，员工应与单位保持积极沟通，说明病情和休假需求。若单位对病假申请有疑虑或要求提供更多材料，员工应积极配合，以达成双方都能接受的解决方案。关注医疗期时长：员工应了解自己的医疗期时长，并在医疗期内合理安排休假时间。若医疗期即将结束但病情仍未痊愈，员工应及时与单位沟通，了解后续休假或解除劳动合同的相关规定和程序。总结来说，职工工龄二十年休完两年病假再上班后，仍然有权在需要时继续请病假。但具体能否获得批准，还需根据单位规章制度、病情实际情况以及相关法律法规进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“试用期没病假是否合理”的问题，我可以明确地告诉您，试用期没有病假是不合理的，且这种规定是违法的。首先，我们需要明确的是，试用期是包含在劳动合同期限内的，这意味着劳动者在试用期内就已经与用人单位确立了劳动关系。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者在试用期内享有与正式员工同等的劳动权益，这自然包括了病假权益。病假是劳动者因疾病或非因工受伤，企业批准停止工作进行治病休息的时间。这是劳动者的一项基本权利，也是保障劳动者健康权益的重要措施。因此，用人单位在规章制度中规定“试用期不享受病假”是违法的，这种规定不仅剥夺了劳动者在试用期的病假权益，也与国家的法律法规相违背。在实际操作中，如果劳动者在试用期内因病或非因工受伤，用人单位必须按照相关规定给予一定时间的医疗期。在医疗期内，用人单位不得以劳动者患病或非因工负伤不能从事生产劳动和工作为由解除劳动合同，否则需要承担违法解除的法律责任。此外，我还想提醒您，用人单位在制定或修改规章制度时，必须确保其内容和程序的合法性。规章制度是企业内部的“法律法规”，也是员工的行为准则，因此其制定必须严格遵守国家的法律法规和地方政策规定，不能与之相违背或冲突。同时，在规章制度的制定和修改过程中，用人单位应当经职工代表大会或全体职工讨论，对提出的方案和意见要与工会或职工代表平等协商予以修改完善，并进行公示或告知劳动者。综上所述，试用期没有病假是不合理的，也是违法的。如果您在试用期内因病需要请假，完全有权向用人单位提出病假申请，并享受相应的病假待遇。如果用人单位拒绝您的病假申请或违反相关规定，您可以向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。

结论：刚做完手术休完病假后能否要求换岗，需结合具体情况判断，主要取决于医疗期结束后的劳动能力、单位规章制度、劳动合同约定以及协商结果等因素。以下分情况说明：若术后身体状况无法胜任原岗位工作根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期满后，若劳动者因身体原因无法从事原工作，用人单位应根据其实际状况安排其他合适岗位。此时您有权向单位提出换岗申请，单位需根据您的劳动能力评估结果调整岗位，否则可能涉嫌违法解除劳动合同（若单位以此为由辞退您）。建议：提供医院出具的“病假证明”或“劳动能力鉴定结论”，明确说明原岗位的工作强度、环境等与术后身体状况的冲突，要求单位依法调岗。若术后身体状况恢复，但原岗位存在健康风险例如原岗位涉及重体力劳动、长期站立、接触有害物质等，而术后医生建议避免此类工作。此时您可依据《劳动合同法》第35条（双方协商一致可变更劳动合同）或《职业病防治法》第35条（用人单位不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业），要求单位调整岗位。建议：收集医生建议、岗位风险证明等材料，与单位协商调岗；若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若单位拒绝调岗且未提供合理理由若单位无正当理由拒绝调岗，可能构成违法。例如：单位以“岗位编制已满”“无其他岗位”等理由拒绝，但实际存在其他空缺岗位；单位要求您自行离职或接受降薪调岗。建议：保留单位拒绝调岗的书面证据（如邮件、聊天记录），向劳动仲裁委申请仲裁，主张单位履行调岗义务或支付违法解除赔偿金（若单位因此辞退您）。若劳动合同或单位规章制度有特殊约定需审查劳动合同中是否约定“术后必须调岗”或“单位有权单方面调岗”等条款。若条款合法有效（如经您签字确认、不违反法律强制性规定），则需按约定执行；若条款显失公平（如未考虑您的实际健康状况），可主张撤销或部分无效。建议：携带劳动合同、规章制度文本咨询，我会帮您分析条款效力及应对策略。温馨提示：调岗过程中需注意保留证据（如医疗证明、沟通记录、单位通知等），避免因证据不足影响维权。若遇到单位威胁、克扣工资等行为，可立即联系我进一步处理。

关于试用期病假3个月是否合理的问题，这主要取决于您的实际工作年限以及在本单位的工作年限，同时还需要参考当地的医疗期规定。以下是一些详细的解释和分析：首先，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，医疗期的长度是根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定的。具体来说：如果您的实际工作年限在十年以下，且在本单位工作年限五年以下，那么医疗期通常为三个月。如果您的实际工作年限在十年以上，但具体在本单位的工作年限会影响医疗期的长度，从六个月到二十四个月不等。另外，有些地区如本市（具体地区可能因政策而异）还有特定的医疗期标准规定。例如，《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》第二条就指出，医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月，以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。现在，我们回到您的问题上。如果您在试用期内，且这是您在本单位工作的第一年，同时您的实际工作年限也符合相关条件（如实际工作年限十年以下且在本单位工作年限五年以下），那么根据上述规定，您享有三个月的医疗期是合理的。然而，如果您的实际情况与上述条件不符，比如您的实际工作年限较长或者在本单位的工作年限已经超过了五年，那么您可能享有更长的医疗期。此外，还需要注意的是，医疗期内，企业应按照相关规定支付疾病休假工资，具体标准根据连续工龄的不同而有所差异。综上所述，试用期病假3个月是否合理，需要结合您的实际工作年限、在本单位的工作年限以及当地的医疗期规定来综合判断。如果您对此仍有疑问或者需要进一步的帮助，建议您咨询当地的人力资源和社会保障部门或者专业的法律人士。

结论前置：工作20年病假休完后，若仍无法返岗工作，劳动者与用人单位可依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及相关法律法规，通过协商、调整岗位、依法解除劳动合同并获得经济补偿等方式处理后续事宜。以下是具体分析：医疗期满后的处理原则根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，且用人单位不得因此解除劳动合同的时限。医疗期的长短根据劳动者实际工作年限和本单位工作年限确定（如工作20年，医疗期可能为18-24个月，具体以地方规定为准）。医疗期满后，若劳动者仍不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金。具体处理方式（1）协商调整岗位若劳动者医疗期满后无法从事原岗位，但具备从事其他岗位的能力，用人单位应与劳动者协商调整至合适岗位。若协商一致，双方可签订岗位变更协议，继续履行劳动合同。（2）依法解除劳动合同并支付补偿若劳动者无法从事任何工作，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同，并支付经济补偿金。补偿标准为：工作年限补偿：每满1年支付1个月工资； 6个月以上不满1年：按1年计算；不满6个月：支付半个月工资。示例：工作20年，可获得20个月工资的经济补偿。注意：若用人单位未提前30日书面通知解除，需额外支付1个月工资（代通知金）。（3）申请劳动能力鉴定若劳动者因病或非因工负伤导致完全丧失劳动能力，可申请劳动能力鉴定。若鉴定为完全丧失劳动能力，可办理病退或享受残疾待遇，具体需符合地方社保政策。（4）关注地方性规定部分地区（如上海、广东）对医疗期满后的处理有更细致的规定，例如延长医疗期、提供特殊岗位等。建议结合当地政策进一步处理。劳动者权益保护建议保留证据：保存医疗期证明、病假记录、与用人单位的沟通记录等；协商优先：优先与用人单位协商解决方案，避免矛盾激化；依法维权：若用人单位违法解除劳动合同（如未支付补偿金），可向劳动仲裁委员会申请仲裁。总结：医疗期满后，劳动者与用人单位需根据实际情况协商处理。若无法继续工作，用人单位应依法解除合同并支付补偿，劳动者也可通过劳动能力鉴定争取更多权益。如有具体问题，可直接向我咨询。

结论：病假期间单位安排工作是否合理，需根据具体情况判断，一般而言，若员工处于法定医疗期内且病情未愈，单位安排工作通常不合理；若医疗期已满或员工病情允许从事轻便工作，单位安排工作可能合理。以下从不同角度详细分析：一、法定医疗期内的合理性分析法律规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。在医疗期内，员工享有病假工资或疾病救济费，且单位不得解除劳动合同。合理性判断：若员工处于法定医疗期内，且病情尚未痊愈，需要继续休息治疗，此时单位安排工作显然不合理，甚至可能违反法律规定。单位应尊重员工的医疗期权益，允许员工在医疗期内安心休养，待病情好转后再返回工作岗位。二、医疗期满或病情允许从事轻便工作的合理性分析法律规定：医疗期满后，员工若仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，单位可以解除劳动合同，但需提前通知并支付经济补偿。若员工病情允许从事轻便工作，且单位有适合的岗位，双方可以协商变更劳动合同内容。合理性判断：若医疗期已满，员工病情有所好转，但仍不能从事原工作，但可以从事一些轻便的工作，此时单位安排工作可能是合理的。但单位在安排工作时，应充分考虑员工的身体状况和实际能力，避免安排过于繁重或对员工健康有潜在危害的工作。同时，单位应与员工进行充分沟通，确保员工对工作安排无异议，并签订书面协议明确双方的权利和义务。三、特殊情况下的合理性分析紧急情况或特殊任务：在某些紧急情况下，如自然灾害、公共卫生事件等，单位可能需要员工在病假期间参与一些必要的应急工作。但这种情况下，单位应事先与员工沟通，说明情况的紧急性和必要性，并尽可能提供必要的支持和保障。若员工因病情严重无法参与，单位应予以理解并安排其他人员替代。员工自愿参与：若员工在病假期间自愿参与一些轻便的工作，且不影响其病情恢复，单位可以予以考虑。但单位应确保员工的工作安排不会对其健康造成不良影响，并支付相应的劳动报酬。四、法律建议对于员工：若在病假期间被单位安排工作，且认为不合理或影响病情恢复，可以与单位进行沟通协商，要求调整工作安排或拒绝不合理的工作要求。若单位坚持不合理的工作安排，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于单位：在安排病假员工工作时，应充分考虑员工的身体状况和实际能力，避免安排过于繁重或对员工健康有潜在危害的工作。应与员工进行充分沟通，确保员工对工作安排无异议，并签订书面协议明确双方的权利和义务。若员工因病情严重无法参与工作，单位应予以理解并安排其他人员替代，避免因此产生劳动纠纷。如有更多关于劳动工伤方面的疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：病假后单位调整岗位是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：单位调整岗位的合法性基础协商一致原则：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。因此，如果单位在病假后与劳动者就岗位调整达成一致，且变更后的岗位与原岗位在劳动条件、劳动强度、薪酬待遇等方面相当或更优，那么这种调整是合法的。医疗期满后的调整：如果劳动者医疗期满后不能从事原工作，单位可以根据《劳动合同法》第四十条的规定，另行安排工作。但这种情况下，单位需要证明劳动者确实不能从事原工作，且调整后的岗位是合理的，不能具有侮辱性或惩罚性。单位调整岗位的非法情形未经协商一致：如果单位未经劳动者同意，单方面调整岗位，且调整后的岗位与原岗位在劳动条件、劳动强度、薪酬待遇等方面存在显著差异，或者调整具有侮辱性、惩罚性，那么这种调整是违法的。违反劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了工作岗位，且没有约定单位可以单方面调整岗位的情形，那么单位未经劳动者同意调整岗位，可能构成违约。劳动者应对策略与单位协商：如果劳动者对岗位调整有异议，首先应与单位进行协商，表达自己的诉求和理由，争取达成一致意见。申请劳动仲裁：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认单位调整岗位的行为违法，并恢复原岗位或获得相应的赔偿。保留证据：在整个过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、病假证明、岗位调整通知、协商记录等，以便在劳动仲裁或诉讼中维护自己的权益。实际案例参考假设某劳动者因病请假，医疗期满后单位未经其同意将其从技术岗位调整至保洁岗位，且薪酬大幅降低。这种情况下，劳动者可以主张单位调整岗位的行为违法，因为调整后的岗位与原岗位在劳动条件、劳动强度、薪酬待遇等方面存在显著差异，且未经劳动者同意。建议：病假后单位调整岗位是否合法，需根据具体情况判断。如果劳动者对岗位调整有异议，建议首先与单位进行协商，协商无果的可以申请劳动仲裁。在整个过程中，劳动者应保留好相关证据，以便维护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

工龄累计满20年，并不意味着可以直接休2年的病假。病假的休假时长并非单纯由工龄决定，而是受到法律法规、单位规章制度以及医疗证明等多重因素的制约。以下是对此问题的详细分析：一、法律法规对病假时长的规定医疗期规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。具体来说，实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。病假与医疗期的关系：病假是员工因病需要停止工作进行治疗的期间，而医疗期是法律规定的员工因病或非因工负伤可以享受的病假最长时长。工龄累计满20年，根据上述规定，员工可以享受的医疗期最长为二十四个月，但这并不意味着员工可以直接休满24个月的病假，而是需要根据医疗机构的证明和单位的实际情况来确定。二、单位规章制度对病假的影响除了法律法规外，单位的规章制度也会对病假的休假时长产生影响。例如，单位可能规定员工在享受医疗期期间需要定期提交医疗证明，或者根据员工的病情和恢复情况来调整病假的时长。因此，即使工龄累计满20年，员工在休病假时也需要遵守单位的规章制度，按照规定的流程和要求来申请和享受病假。三、医疗证明的重要性员工在申请病假时，需要提供医疗机构的证明，证明其确实需要停止工作进行治疗。医疗证明的内容、有效期以及提交方式等都需要符合单位的规定和法律法规的要求。如果员工无法提供有效的医疗证明，或者医疗证明的内容不符合要求，那么单位有权拒绝员工的病假申请。四、法律建议了解法律法规：员工在申请病假前，应该先了解相关的法律法规和单位规章制度，确保自己的申请符合规定。及时提交医疗证明：员工在需要休病假时，应该及时向单位提交医疗证明，并按照规定的流程和要求来申请病假。与单位沟通：如果员工对病假的休假时长有疑问或者需要调整病假的时长，应该及时与单位进行沟通，协商解决。维护自身权益：如果员工认为单位的病假制度存在不合理之处或者侵犯了自己的权益，可以通过法律途径来维护自己的权益。

针对您提出的“休完2个月病假上班还有医疗期吗、合法吗、返岗后调店不同意可以吗”这三个问题，我将分别进行解答：休完2个月病假上班后是否还有医疗期医疗期的定义与计算：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的长度根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为3个月到24个月不等。例如，实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。医疗期的累计与使用：医疗期并非一次性使用完毕，而是在一定周期内累计计算。如医疗期3个月的，按6个月内累计病休时间计算；医疗期6个月的，按12个月内累计病休时间计算。因此，休完2个月病假后，如果尚未达到您应享有的医疗期总时长，且在规定的累计周期内，您仍然有权享受剩余的医疗期。休完病假后返岗是否合法返岗的合法性：只要您的医疗期已经结束，且身体状况允许您继续从事原工作或经调整后的工作，您返岗是合法的。用人单位无权因您休过病假而拒绝您返岗，除非您的身体状况确实无法胜任原工作，且用人单位已按照法律规定进行了岗位调整或提供了其他合适的岗位。返岗后不同意调店是否可以调店的合法性分析：调店通常属于劳动合同内容的变更，需要用人单位与劳动者协商一致。如果用人单位未经您同意单方面调店，且该调店行为没有合理的业务需求或对您造成了不合理的负担（如通勤时间大幅增加、工作环境显著恶化等），您有权拒绝调店。应对建议：与用人单位沟通：首先，您可以与用人单位沟通，了解调店的具体原因和目的，表达自己的顾虑和困难，尝试协商找到一个双方都能接受的解决方案。查看劳动合同和规章制度：仔细查看您的劳动合同和用人单位的规章制度，看是否有关于调店的规定。如果合同或制度中有明确规定且您同意，则需遵守；如果没有规定或规定不合理，您可以拒绝。寻求法律援助：如果用人单位坚持调店且您无法接受，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结与建议：休完2个月病假后，您是否还有医疗期取决于您应享有的医疗期总时长和规定的累计周期。返岗是合法的，只要您的医疗期已结束且身体状况允许。返岗后不同意调店，您有权拒绝，但建议先与用人单位沟通协商，并查看劳动合同和规章制度的相关规定。如有必要，可以寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。