游戏公司客服上六休一合法吗-李本行律师

游戏公司客服上六休一合法吗-李本行律师｜法行宝

2025-12-19 劳动纠纷

游戏公司客服上六休一是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

一、法律法规层面

根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，第三十八条也明确，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这意味着，在标准工时制下，劳动者每周至少应有一天休息日，但并未严格限制一周内必须休息哪一天，也未禁止一周内工作六天的情况。

然而，如果游戏公司客服的工作时间超出了法定标准，例如每天工作超过八小时，或者每周工作超过四十四小时，且未依法支付加班费或安排补休，那么这种工作安排就可能违反了劳动法的规定。

二、劳动合同与规章制度层面

除了法律法规外，游戏公司客服的工作时间安排还需符合劳动合同和公司规章制度的规定。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了上六休一的工作制度，并且该制度不违反法律法规的强制性规定，那么这种工作安排就是合法的。但需要注意的是，公司规章制度必须经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，否则可能因程序瑕疵而无效。

三、实际执行与加班补偿层面

即使劳动合同或公司规章制度中规定了上六休一的工作制度，游戏公司也需确保实际执行过程中不违反法律法规的规定。如果客服人员因工作需要加班，公司应依法支付加班费或安排补休。如果公司未依法支付加班费或安排补休，那么这种工作安排就可能构成违法。

四、特殊工时制度层面

此外，如果游戏公司因生产特点不能实行标准工时制度，且符合实行不定时工作制或综合计算工时工作制的条件，那么公司可以向劳动行政部门申请实行特殊工时制度。在特殊工时制度下，客服人员的工作时间安排可能更加灵活，但同样需确保不违反法律法规的规定，并依法支付加班费或安排补休。

建议与总结

对于游戏公司：应确保客服人员的工作时间安排符合法律法规的规定，避免超时加班和未依法支付加班费的情况。同时，应完善劳动合同和公司规章制度，明确工作时间和休息休假制度，并向劳动者公示或告知。
对于客服人员：如果认为自己的工作时间安排违反了法律法规或劳动合同的规定，可以向公司提出异议或向劳动行政部门投诉。在维权过程中，应保留好相关证据，如工作记录、加班通知等。

综上所述，游戏公司客服上六休一是否合法需根据具体情况来判断。如果公司能够确保客服人员的工作时间安排符合法律法规的规定，并依法支付加班费或安排补休，那么这种工作安排就是合法的。否则，就可能构成违法。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

您好，关于您提出的“电商客服做六休一是否合法”的问题，我可以为您详细解答。首先，我们需要明确的是，《中华人民共和国劳动法》对于劳动者的工作时间和休息休假有明确的规定。根据该法，劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时，并且用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。针对您提到的“做六休一”的工作制度，这并不意味着它一定违法。关键在于，这种工作制度是否满足了上述法律对于工作时间和休息休假的规定。具体来说，如果电商客服每周工作六天，但每天的工作时间不超过八小时，且每周的总工作时间不超过四十四小时，同时保证每周至少有一天休息，那么这种工作制度就是合法的。然而，如果电商客服的工作时间超出了上述规定，或者没有保证每周至少一天的休息，那么这种工作制度就可能违法。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位支付加班费或者调整工作制度。另外，我还想提醒您的是，即使“做六休一”的工作制度本身合法，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，也应当明确约定工作时间、休息休假以及加班工资等事项，以避免后续产生纠纷。以您提到的案例为例，如果劳动合同中明确约定了每周工作六天、月工资中已包含了双休日一天的加班工资，并且这种约定不违反法律对于工作时间和休息休假的规定，那么这种约定就是有效的。但是，如果劳动合同中没有明确约定加班工资，或者约定的加班工资不符合法律规定，那么劳动者就有权要求用人单位支付相应的加班费。综上所述，电商客服“做六休一”的工作制度是否合法，取决于具体的工作时间安排和休息休假情况。如果您对此有任何疑问或者需要进一步的帮助，请随时告诉我。

“上六休一”工作制度在符合特定条件时是合法的，关键在于工时总量、加班补偿以及是否获得劳动行政部门批准等因素。以下是对此问题的详细分析：合法性分析标准工时制下：根据《中华人民共和国劳动法》，我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。如果“上六休一”，但每天工作不超过8小时，一周总工时未超过44小时，例如，每日工作7小时，每周工作6天，总工时为42小时，则符合标准工时制要求，因此是合法的。特殊工时制度下：对于不能实行标准工时制度的企业，经劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。不定时工作制：无固定工作时间限制，适用于特定职业群体，如高级管理人员、外勤人员等，因此不存在“上六休一”是否违法的问题。综合计算工时工作制：以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，只要综合计算周期内的总实际工作时间不超过法定标准，即视为合法。例如，在综合计算工时制下，如果一个月内总工作时间未超过法定标准，即使某周工作了六天，也是合法的。加班补偿情况：如果“上六休一”导致工作时间超出标准工时制，则属于加班。用人单位应依法支付加班费，具体为：延长工作时间支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日工作且不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。特殊情况与劳动者权益保护加班与调休：用人单位因特殊原因需延长工作时间时，应与劳动者协商，并确保每日延长时间一般不超过1小时；特殊情况下每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。对于休息日加班，用人单位应选择支付加班费或安排调休。如果既不安排补休也不支付加班费，则违反劳动法规定。维权途径：劳动者若认为工作时间超标或未获应有报酬和休息，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。实际操作建议劳动者：在签订劳动合同时，应仔细审查合同中关于工作时间和休息安排的条款，确保自己的合法权益不受侵害。如果合同中的工作安排存在超时、无补偿或未经批准等违法情形，有权拒绝签订，并向劳动行政部门投诉举报。用人单位：应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益不受损害。在制定工作制度和安排工作时间时，应充分考虑劳动者的休息权益，避免超时工作和未支付加班费等违法行为的发生。综上所述，“上六休一”工作制度的合法性取决于多个因素，包括工时总量、加班补偿、特殊工时制度的审批等。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

服务行业做六休一是否合法，不能一概而论，需要分情况讨论：符合法定工时制度的情况：根据《劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。如果服务行业的企业能够确保员工每周工作6天，但每天的工作时间不超过法定标准（如每天工作不超过7小时20分钟，以保证每周总工时不超过44小时），并且能够保证员工每周至少休息1天，那么这种工作安排是合法的。举例：某餐厅安排员工每周工作6天，每天工作7小时，每周总工时为42小时，且每周安排员工休息1天，这样的工作安排就符合法定工时制度。不符合法定工时制度的情况：如果服务行业的企业安排员工每周工作6天，且每天工作时间超过法定标准，或者虽然每天工作时间未超标但每周总工时超过44小时，且未安排员工补休或支付加班费，那么这种工作安排就是违法的。举例：某酒店安排员工每周工作6天，每天工作9小时，每周总工时为54小时，且未安排员工补休或支付加班费，这样的工作安排就违反了法定工时制度。特殊工时制度的情况：对于某些特殊行业或岗位，如交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊需连续作业的职工，以及地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工，企业可以申请实行不定时工作制或综合计算工时工作制。在这些特殊工时制度下，员工的工作时间和休息时间可能更加灵活，但也需要确保员工的平均工时和休息时间符合法定标准。注意：即使实行特殊工时制度，企业也需要经过劳动行政部门的批准，并确保员工的合法权益不受侵害。法律建议：对于服务行业的企业来说，应当严格遵守法定工时制度，合理安排员工的工作时间和休息时间，确保员工的身心健康和合法权益。如果企业需要安排员工加班或实行特殊工时制度，应当与员工协商一致，并依法支付加班费或安排补休。对于员工来说，如果发现自己的工作时间或休息时间被违法安排，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。可能后果：如果企业违法安排员工的工作时间或休息时间，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。员工也有权要求企业支付加班费、安排补休或解除劳动合同并要求经济补偿等。如有更多关于劳动工伤方面的疑问，可以直接向我咨询。

结论：客服12个小时工作，上二休二的制度是否合法，需根据具体情况判断，若每日工作时间超过8小时且未安排补休或支付加班费，则不合法；若符合综合计算工时制且平均日工作时间和周工作时间不超标，同时保障劳动者休息权，则可能合法。以下为详细分析：一、每日工作时间与加班规定根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。若客服每日工作12小时，明显超过了法定每日8小时的工作时间限制。加班情况：若这12小时中，有4小时属于加班时间，且用人单位未按照《劳动法》第四十四条的规定支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬，则这种工作制度是不合法的。补休情况：即使用人单位安排了补休，但每日工作时间仍超过8小时的部分，若未支付加班费，也违反了《劳动法》的相关规定。不过，若这12小时是分布在两天内（如第一天工作12小时，第二天休息），且平均每日工作时间未超过8小时（在考虑补休等因素后），则可能不构成违法，但这种情况较为特殊且需具体计算。二、综合计算工时制若用人单位实行的是综合计算工时制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。周期内总工作时间：在综合计算工时制下，需计算一个周期内（如一个月）的总工作时间。若总工作时间未超过法定标准（如每月176小时，即22天×8小时），则可能合法。但需注意，即使总工作时间未超标，若某日工作时间过长（如12小时），仍可能因影响劳动者健康而违反相关规定。休息权保障：无论实行何种工时制度，用人单位都应保障劳动者的休息权。若客服上二休二的工作制度导致劳动者连续工作过长、休息不足，则可能违反《劳动法》中关于劳动者休息权的规定。三、实际操作中的合法性判断在实际操作中，判断客服12个小时工作、上二休二的制度是否合法，需综合考虑以下因素：劳动合同与规章制度：查看劳动合同和用人单位的规章制度中是否明确规定了这种工作制度，以及是否符合相关法律法规的规定。加班费支付情况：若存在加班情况，用人单位是否按照法律规定支付了加班费。劳动者健康与休息权：这种工作制度是否对劳动者的身体健康造成了影响，以及是否保障了劳动者的休息权。四、建议对于劳动者：若认为自己的工作制度不合法，可先与用人单位协商解决；协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于用人单位：应严格遵守相关法律法规的规定，合理安排劳动者的工作时间和休息时间；若需实行特殊工时制度，应依法向劳动保障行政部门申请并获得批准。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

“做六休一”是否合法，需根据具体的工作时间安排、工时制度以及是否经过劳动行政部门批准等因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、合法情况分析符合法定工作时间标准根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。若“做六休一”的工作安排下，劳动者每日工作时间不超过8小时，且每周总工作时间不超过44小时（例如，每天工作7小时，每周共42小时），则该工作安排符合法律规定，为合法安排。经过特殊程序批准根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条，对于因生产特点不能实行常规工时制度的企业，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。特殊行业或企业（如连续生产的化工、电力等行业）因其生产经营的特殊性，可能无法遵循常规的工时制度。这些企业在获得劳动行政部门批准后，实行的“做六休一”工作制度，只要保障了劳动者的合法权益，即为合法。二、违法情况分析超出法定工作时间且无补偿或未经批准若“做六休一”导致劳动者每周工作时间超过44小时，且用人单位未按照法律规定安排补休、支付加班工资，或未经劳动行政部门批准，则违反劳动法规定。例如，若某单位实行“做六休一”，员工每天工作8小时，则每周工作时间达到48小时，超出了法定的44小时。此时，若单位既不安排补休也不支付加班工资，且未经劳动行政部门批准，该工作安排即构成违法。三、劳动者权益保护与维权途径权益保护劳动合同应明确约定工作时间、休息休假等条款，且双方在签订合同时应基于自愿、平等的原则。用人单位应严格遵守劳动合同中关于工作时间和休息休假的约定，不得擅自变更或违反。维权途径劳动者若认为工作时间超标或未获应有报酬和休息，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。四、建议与注意事项签订劳动合同时的注意事项：劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同中关于工作时间和休息安排的条款，确保自己的合法权益不受侵害。若合同中的工作安排存在超时、无补偿或未经批准等违法情形，劳动者有权拒绝签订。用人单位的责任：用人单位在制定工作制度和安排工作时间时，应充分考虑劳动者的休息权益，确保符合相关法律法规的规定。同时，用人单位应依法支付加班费或安排调休，以保障劳动者的合法权益。综上所述，“做六休一”是否合法需根据具体情况判断。劳动者在签订合同时应提高警惕，确保合同条款符合法律法规要求；用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益不受损害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动合同中约定上六休一，并不必然违法，其合法性需根据具体的工作时间安排、工时制度以及是否经过劳动行政部门批准等因素综合判断。以下从不同角度为您详细分析：一、符合法定工作时间标准的情况法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。具体分析：若劳动合同中约定上六休一，但每日工作时间不超过8小时，且每周总工作时间不超过44小时（例如，每天工作7小时，每周共42小时），则此安排合法。在这种情况下，用人单位已经保证了劳动者每周至少一天的休息时间，且每日和每周的工作时间均未超过法定标准。二、经过特殊程序批准的情况法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条，对于因生产特点不能实行常规工时制度的企业，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。具体分析：特殊行业或企业（如连续生产的化工、电力等行业）因其生产经营的特殊性，可能无法遵循常规的工时制度。这些企业在获得劳动行政部门批准后，可以实行上六休一的工作制度，但必须确保劳动者的合法权益不受侵害，如保证足够的休息时间、支付加班费等。三、超出法定工作时间且无补偿或未经批准的情况法律依据：若上六休一导致劳动者每周工作时间超过44小时，且用人单位未按照法律规定安排补休、支付加班工资，或未经劳动行政部门批准，则违反劳动法规定。具体分析：例如，若某单位实行上六休一，员工每天工作8小时，则每周工作时间达到48小时，超出了法定的44小时。此时，若单位既不安排补休也不支付加班工资，且未经劳动行政部门批准，该工作安排即构成违法。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位支付加班费或调整工作时间安排。四、劳动者权益保护建议审查合同条款：在签订劳动合同时，劳动者应仔细审查合同中关于工作时间和休息安排的条款，确保自己的合法权益不受侵害。保留证据：劳动者应保留与工作时间、休息安排相关的证据，如工资条、打卡记录、微信聊天记录等，以便在发生争议时维护自己的权益。依法维权：若用人单位违反相关规定，劳动者有权依法维护自己的合法权益，包括要求支付加班费、调整工作时间安排、解除劳动合同并要求经济补偿等。总结来看，劳动合同中约定上六休一并不必然违法，关键在于是否符合法定工作时间标准、是否经过特殊程序批准以及是否保障了劳动者的合法权益。作为劳动者，在签订合同时应提高警惕，确保合同条款符合法律法规要求。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：上六休一的工作模式是否合法以及周六是否应支付双倍工资，需根据具体情况来判断。关于上六休一的合法性合法情况：根据《劳动法》及相关规定，只要劳动者每周工作时间不超过40小时，且保证劳动者至少有一天休息时间，那么上六休一的工作模式是合法的。例如，如果劳动者每天工作6.5小时，一周工作6天，总工作时间为39小时，未超过40小时，且周日休息，这种安排就是合法的。不合法情况：如果劳动者每周工作时间超过40小时，或者没有保证劳动者至少有一天休息时间，那么上六休一的工作模式就是违法的。例如，劳动者每天工作8小时，一周工作6天，总工作时间为48小时，超过了40小时，这种安排就是违法的。关于周六是否应支付双倍工资应支付双倍工资的情况：如果周六被安排为加班日，且劳动者在周六的工作时间超出了其正常的工作时间（即超出了每周40小时的标准工作时间），那么根据《劳动法》的规定，用人单位应当支付劳动者不低于工资的百分之二百的工资报酬。不应支付双倍工资的情况：如果周六并未被安排为加班日，或者劳动者在周六的工作时间并未超出其正常的工作时间（例如，劳动者实行的是综合计算工时制，且周六的工作时间已经包含在综合计算周期内），那么用人单位就无需支付双倍工资。额外建议：了解自身权益：劳动者应了解自己的工作时间和休息休假权益，确保用人单位的工作安排符合法律法规的规定。保留证据：如果劳动者认为自己的权益受到了侵害，应保留好相关证据，如工作记录、考勤记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。及时咨询：如果劳动者对用人单位的工作安排有疑问或不满，应及时向用人单位提出，并咨询专业律师的意见，以便更好地维护自己的权益。如有更多关于劳动工伤或劳动仲裁的问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律解答。

关于“公司上一休一是否合法”的问题，结论需分情况讨论：若“上一休一”符合法定工时制度且保障劳动者权益，则合法根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时（实践中多按每周40小时执行）。若“上一休一”模式下，劳动者每日实际工作时间未超8小时（如工作12小时但隔日休息，需确保平均周工时合法），且公司依法支付加班费（如工作日超8小时部分按150%支付、休息日工作按200%支付），则该制度合法。示例：若劳动者每日工作8小时、休息24小时，周工时为40小时（8小时×5天），未超法定标准，合法；若每日工作12小时、休息24小时，周工时为60小时（12小时×5天），超出40小时部分需按150%支付加班费，否则违法。若“上一休一”导致劳动者周工时超标且未支付加班费，则违法若公司未合理安排工时，导致劳动者周平均工时超过40小时（如每日工作12小时、休息24小时，周工时60小时），且未依法支付加班费，则违反《劳动法》第四十一条（加班限制）及第四十四条（加班费标准）。劳动者可要求公司补发加班费，或向劳动监察部门投诉。法律依据：《劳动法》第四十一条规定，用人单位因生产经营需要安排加班，需与工会和劳动者协商，且每日不得超1小时（特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时）。第四十四条规定，工作日加班支付150%工资，休息日加班且未补休的支付200%工资。特殊行业需遵守专项规定若公司属于交通、铁路、邮电等需连续作业的行业，可依据《劳动法》第三十九条申请实行不定时工作制或综合计算工时制。但需经劳动行政部门批准，且需保障劳动者健康并合理确定休息周期。若未获批而擅自实行，仍属违法。示例：某物流公司申请综合计算工时制后，可安排劳动者“上一休一”且周工时不超过40小时，合法；若未申请而强行实行，则违法。建议行动：若您所在公司实行“上一休一”，可先计算周平均工时（每日工作时间×工作天数÷7），若未超40小时且无加班未补偿情况，通常合法；若超标或未支付加班费，可收集考勤记录、工资条等证据，与公司协商补发或向劳动监察部门投诉；若涉及特殊行业，可要求公司出示劳动行政部门批准的综合计算工时制或不定时工作制文件。如有进一步疑问（如具体工时计算、加班费争议处理），可直接向我咨询。

“每周上六休一”是否合法，需根据具体的工作时间安排、工时制度以及是否经过劳动行政部门批准等因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、标准工时制下的合法性法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。合法性条件：在标准工时制下，若“上六休一”但每天工作时间不超过8小时，且每周总工作时间不超过44小时，则此安排合法。例如，每日工作7小时，每周工作6天，总工时为42小时，符合法律规定。二、特殊工时制下的合法性不定时工作制：对于不能实行标准工时制度的企业，经劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制。不定时工作制无固定工作时间限制，适用于特定职业群体，如高级管理人员、外勤人员等。在此情况下，“上六休一”不存在违法问题，因为工作时间无法固定衡量，但企业应合理确定劳动者的劳动定额或考核标准，并确保劳动者的休息休假权利不受侵害。综合计算工时工作制：同样需要劳动行政部门的批准，综合计算工时工作制以周、月、季、年为周期综合计算工作时间。在此制度下，只要综合计算周期内的总实际工作时间不超过法定标准，即视为合法。例如，若以周为周期，每周总工作时间不超过44小时，则“上六休一”的安排合法。三、加班与补偿加班认定：如果“上六休一”导致工作时间超出标准工时制，则超出部分应视为加班。加班补偿：用人单位应依法支付加班费。具体为：延长工作时间支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日工作且不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。例如，若每日工作9小时，每周工作6天，则每天超出1小时的工作时间应视为加班，用人单位需支付相应的加班费。四、劳动者权益保护与维权途径权益保护：劳动者应了解自己的合法权益，包括工作时间、休息休假、加班补偿等。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益不受损害。维权途径：若劳动者认为工作时间超标或未获应有报酬和休息，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如工作记录、加班通知、工资条等。总结与建议 “每周上六休一”的合法性并非一概而论，而是取决于多个因素。用人单位在制定工作制度和安排工作时间时，应充分考虑劳动者的休息权益，确保符合相关法律法规的规定。同时，劳动者也应了解自己的合法权益，并在必要时依法维权。如果您对“上六休一”的合法性或相关权益保护有进一步疑问，可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，提供更详细的法律解释和建议。

“公司做6休1是否违法，这并非一个简单的是非问题，而是需要结合具体情况来判断。” 以下是我从不同角度为你进行的分析：一、符合法定工作时间标准的情况法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。同时，《国务院关于职工工作时间的规定》第三条也明确，职工每日工作8小时，每周工作40小时。具体分析：如果公司实行的“做6休1”制度下，劳动者每日工作时间不超过8小时，且每周总工作时间不超过44小时（例如，每天工作7小时，每周共42小时），那么这种工作安排是符合法律规定的，不构成违法。二、经过特殊程序批准的情况法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条，对于因生产特点不能实行常规工时制度的企业，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。具体分析：某些特殊行业或企业，如连续生产的化工、电力等行业，可能因生产经营的特殊性而无法遵循常规的工时制度。这些企业在获得劳动行政部门批准后，可以实行“做6休1”等特殊工作制度。只要这种制度保障了劳动者的合法权益，如支付了相应的加班费或安排了补休，那么它就是合法的。三、超出法定工作时间且无补偿或未经批准的情况法律依据：若“做6休1”导致劳动者每周工作时间超过44小时，且用人单位未按照法律规定安排补休、支付加班工资，或未经劳动行政部门批准，则违反劳动法规定。具体分析：例如，若某单位实行“做6休1”，员工每天工作8小时，则每周工作时间达到48小时，超出了法定的44小时。此时，若单位既不安排补休也不支付加班工资，且未经劳动行政部门批准，那么这种工作安排就构成了违法。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位支付加班费或安排补休，并可以向劳动行政部门投诉举报以维护自身权益。四、关于加班费的支付法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，对于在休息日工作的劳动者，若不能安排补休，用人单位应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班费。在法定节假日工作的，则需按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班费。具体建议：如果你所在的公司实行“做6休1”制度，且你的工作时间超出了法定标准，那么你有权要求公司支付相应的加班费或安排补休。如果公司拒绝支付或安排，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结来看，“公司做6休1”是否违法取决于具体的工作时间安排、加班补偿情况以及是否获得劳动行政部门批准等因素。如果你对自己的工作时间安排或加班补偿有疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的法律建议。

上六休一是否符合劳动法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：一、符合劳动法规定的情况根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这意味着，只要用人单位能够保证劳动者每周至少有一天休息时间，并且总的工作时间不超过法定标准，那么上六休一的工作安排是合法的。例如，如果劳动者每天工作8小时，每周工作6天，但每周总工作时间不超过40小时（即每天工作不超过6小时40分钟，若按8小时算则需通过调休等方式确保周总工时不超40小时，或支付加班费），并且用人单位已经安排了补休或者支付了加班费，那么这种工作安排就是符合劳动法规定的。二、不符合劳动法规定的情况超时工作：如果劳动者每天工作超过8小时，或者每周工作超过40小时，且用人单位没有安排补休或者支付加班费，那么这种工作安排就违反了劳动法的规定。例如，劳动者每天工作10小时，每周工作6天，且没有得到相应的补休或加班费，这就构成了超时工作，是违法的。未保证每周至少一日休息：虽然上六休一本身并不直接违反劳动法，但如果用人单位在安排上六休一的同时，未能保证劳动者每周至少有一天完整的休息时间（比如连续工作多日无休息后仅给半天休息等变相剥夺完整休息日的情况），那么这种安排也是不合法的。不过，这种情况更多体现在对“休息日”的具体理解和执行上，而非单纯的上六休一模式本身。三、法律建议了解自身权益：劳动者应了解自己的工作时间和休息休假权益，确保用人单位的工作安排符合劳动法的规定。与用人单位沟通：如果劳动者对用人单位的工作安排有疑问或不满，应及时与用人单位沟通，要求用人单位调整工作安排或支付加班费。寻求法律援助：如果用人单位拒绝调整工作安排或支付加班费，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，维护自己的合法权益。总结来说，上六休一是否符合劳动法取决于具体的工作时间安排和休息休假保障情况。如果你对自己的工作安排有疑问或不满，建议直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。