关于“公司上一休一是否合法”的问题，结论需分情况讨论：

1. 若“上一休一”符合法定工时制度且保障劳动者权益，则合法
   根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时（实践中多按每周40小时执行）。若“上一休一”模式下，劳动者每日实际工作时间未超8小时（如工作12小时但隔日休息，需确保平均周工时合法），且公司依法支付加班费（如工作日超8小时部分按150%支付、休息日工作按200%支付），则该制度合法。
   示例：若劳动者每日工作8小时、休息24小时，周工时为40小时（8小时×5天），未超法定标准，合法；若每日工作12小时、休息24小时，周工时为60小时（12小时×5天），超出40小时部分需按150%支付加班费，否则违法。

2. 若“上一休一”导致劳动者周工时超标且未支付加班费，则违法
   若公司未合理安排工时，导致劳动者周平均工时超过40小时（如每日工作12小时、休息24小时，周工时60小时），且未依法支付加班费，则违反《劳动法》第四十一条（加班限制）及第四十四条（加班费标准）。劳动者可要求公司补发加班费，或向劳动监察部门投诉。
   法律依据：《劳动法》第四十一条规定，用人单位因生产经营需要安排加班，需与工会和劳动者协商，且每日不得超1小时（特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时）。第四十四条规定，工作日加班支付150%工资，休息日加班且未补休的支付200%工资。

3. 特殊行业需遵守专项规定
   若公司属于交通、铁路、邮电等需连续作业的行业，可依据《劳动法》第三十九条申请实行不定时工作制或综合计算工时制。但需经劳动行政部门批准，且需保障劳动者健康并合理确定休息周期。若未获批而擅自实行，仍属违法。
   示例：某物流公司申请综合计算工时制后，可安排劳动者“上一休一”且周工时不超过40小时，合法；若未申请而强行实行，则违法。

建议行动：

• 若您所在公司实行“上一休一”，可先计算周平均工时（每日工作时间×工作天数÷7），若未超40小时且无加班未补偿情况，通常合法；
  
• 若超标或未支付加班费，可收集考勤记录、工资条等证据，与公司协商补发或向劳动监察部门投诉；
  
• 若涉及特殊行业，可要求公司出示劳动行政部门批准的综合计算工时制或不定时工作制文件。
  

如有进一步疑问（如具体工时计算、加班费争议处理），可直接向我咨询。